パワハラ防止研修で学ぶ判例～被害者のパワハラ主張を否定した判例～

　1.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型

職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型は、受け手（被害者）が、行為者（加害者）や使用者（事業主）に対して慰謝料等の損害賠償を請求するケースと、使用者がパワハラ（パワーハラスメント）行為者（加害者）に対して懲戒等の処分をしたことに対して、行為者（加害者）が、処分が重すぎるとして処分の無効確認等を求めるケース（処分を争う行為者）による請求との2つに大きく分けることができます。　　

当コラムでは、パワハラ（パワーハラスメント）について、「損害賠償請求（受け手による請求）」と「処分を争う行為者（加害者）による請求」の裁判事例について解説していきます。　　

　2.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に影響を与えること

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に影響を与えること

職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）の事案では、受け手（被害者）の置かれている状況がパワハラ（パワーハラスメント）の判断に影響する場合があります。例えば、一般的な社員への厳しい指導よりも新卒社員のように社会人経験に乏しく対応力に限りのある者に対する厳しい指導の方がパワハラ（パワーハラスメント）と判断されやすい傾向にあります。　　

また、パワハラ（パワーハラスメント）は、役職的に上の立場の者が下の立場の者を見下して、パワハラ（パワーハラスメント）に及んだと思われるケースが多くあります。　　

このように、パワハラ（パワーハラスメント）事案が判断される上で受けて（被害者）の置かれている状況が大きく影響することを理解しながら判例を読み解くことも大切です。　　

　3.　パワハラ（パワーハラスメント）の裏にある背景

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裏にある背景

パワハラ（パワーハラスメント）の事案では、受け手（被害者）側に、行為者（加害者）から厳しい言動を浴びせられる一因（たとえば、何度指導してもミスが繰り返される等）となったと思われる言動がみられることも多くあります。　　

また、受け手（被害者）が精神的な問題を抱えていて、それに上司が対応しきれずに受け手（被害者）がパワハラ（パワーハラスメント）を受けたと感じてしまったと思われる事案もあります。　　

このように、パワハラ（パワーハラスメント）には、パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景があり、これを無視して行為者（加害者）を処分するだけでは、事態の根本的な解決にならないこともあります。　　

裁判だけではなく、社内でパワハラ（パワーハラスメント）が起きた時は、事実確認だけではなく、パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景も丁寧にヒアリングする必要がここにあります。　　

　4.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に見られる言動

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に見られる言動

どのような言動がパワハラ（パワーハラスメント）に該当するか分からないという人は多くいると思います。裁判例が不法行為にあたると認定した行為者（加害者）の言動（違法といえるパワハラ）について参考にすると、職場で起きている言動がパワハラ（パワーハラスメント）に該当するか、しないかの判断材料に用いることができます。　　

職場のパワハラ（パワーハラスメント）相談窓口における事実確認の時も受け手（被害者）からは、裁判例などにみられるように「具体的」に聴き取りをすることが重要です。ただ、「人格を否定されました」だけでは、十分な証拠にはなりえず信用性を肯定することも難しくなります。パワハラ（パワーハラスメント）には、受け手（被害者）の「過剰反応」ともみられる事案があり、裁判例でも、受け手（被害者）がパワハラ（パワーハラスメント）と主張した言動は不法行為には当たらないと判断しているケースがありますので参考にしてください。

　5.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に発展した経緯

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に発展した経緯

裁判に至る背景は裁判により異なりますが、管理職や事実調査の担当者らの対応ミスによって、訴訟に発展したと思われるケースがあります。例えば、懇親会の席での管理職から部下へのパワハラ（パワーハラスメント）を社員間の個人的な問題と判断した会社が十分な被害者対応をしなかったために、被害感情が悪化した被害者が退職後に管理職と会社を被告として訴訟提起した事案があります。また、事実確認担当者が被害者に不用意な発言をしたことで被害感情が悪化した事案などもあります。　　

これとは対象的に、裁判には至ってはいるが、受け手（被害者）からの通報・相談をきっかけとして使用者が事実確認を適切に行い、行為者（加害者）を処分しているケースもあります。これらの使用者の対応は、パワハラ（パワーハラスメント）事案が発生した場合の事実確認や被害者・行為者（加害者）に対する実際の対応例として参考にしてください。　　

　6.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判で採用される証拠

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判で採用される証拠

パワハラ（パワーハラスメント）の訴訟は、客観的証拠が少ないため、下級審と上級審とでパワハラ（パワーハラスメント）の言動があったと認定するかの判断が分かれるケースも多くみられます。組織で事実調査をしたところ、受け手（被害者）が主張する行為者（加害者）の言動があったと認めてよいか迷うこともあります。　　

裁判所が、どのような証拠に基づいてパワハラ（パワーハラスメント）の言動があったと認定したのか、また、被害者の供述の信用性をどのようにして判断したのかがわかる部分について、裁判例を参考に組織の相談対応としての事実確認をする際の参考にしてください。　　

　7.　パワハラ（パワーハラスメント）の民事上の損害賠償責任

■ パワハラ（パワーハラスメント）の民事上の損害賠償責任

パワハラ（パワーハラスメント）行為をした者は、民法上、不法行為責任を負う（民法709条）可能性があり、その場合は、受け手（被害者）の損害に対して賠償する責任が発生します。　　

一方、会社も、民事上の損害賠償責任が発生します。その構成に「不法行為責任」と「債務不履行責任」の二つが考えられます。　　

不法行為責任においては、使用者責任（民法715条）が問題になることが多いといえます。特に、パワハラ（パワーハラスメント）の場合は、業務指導の一環としてなされた行為が問題となることが多いと想定されるため、「事業の執行につき」の要件を満たすことが多くなります。その場合、使用者は、損害賠償責任を負い、その損害賠償の範囲は、不法行為責任を負うパワハラ行為者（加害者）本人と同じものです。　　　

もう一つの債務不履行責任とは、企業に配慮義務の違反があるとして、その債務不履行に基づく損害賠償責任（民法415条）を負わせるという考え方になります。安全配慮義務（労働契約法5条）を、パワハラ事案に即して、より具体化した配慮義務ともいえます。同条をさらに進めて、人格的利益（良好な職場環境で働くという利益）が不当に侵害されないよう配慮する義務があるとする考え方です。　

　8.　パワハラ裁判例～被害者のパワハラ主張を否定した判例～

■ パワハラ裁判例～被害者のパワハラ主張を否定した判例～

• 判例のポイント

• 受け手（被害者）によるパワハラの主張が否定された事例（請求棄却）
• 自己評価に固執し自己中心的な主張をする従業員対応の難しさがうかがえる事例

• 行為者（加害者）: C（食品事業部テクニカルマネージャー）、D（食品事業部長）、E（人事部長）


• 受け手（被害者）: V（食品関連規格の審査員職）

• 行為等

• Vが入社約2年で不眠症状を訴え、うつ病を発症し、休職申請して休職した。　　


• Vの休職にあたり、Cマネ・D部長・E部長がVと面談し、書面（Vの問題点・改善点として、報告・連絡・相談について説明しても観点の差があり、Vの意図が他の社員に伝わらないことが多々見られ、Vは会社・上司からの要求をパワハラ・いじめと解釈しているが、他の社員に確認してもVを擁護する社員がいない等）をVに交付した。　　


• D部長・E部長は、Vに対し、十分に休養を取るよう指示しつつ、Vと面談を重ねた結果、復帰にあたっての条件については、復帰後すぐに元の審査員職にすることは考えておらず、1～3か月は内勤職として勤務し、問題がなければ審査員職に復帰することを考えている旨を伝えた。　　


• Vは、審査員としての能力を顧客からも評価されていると考えており、D部長・E部長の復帰の方針に関する連絡を受けると、体調悪化を理由に復帰時期を確定できないとして休職を続け、過去のメールの返信を受けていない等の理由で復帰にあたっての面談を拒絶するなどした（E部長は過去のメールのプリントアウトは郵送している）。　　


• 会社は、休職1年後に、労務提供ができる程度に回復しているとは認められないとして、休職期間満了通知書を送付し、自然退職を通知した。　　

• Vによる提訴

• Vは、休職期間満了による退職が無効であるとして地位確認・未払賃金請求（約680万円）、時間外割増賃金請求（約900万円）とともに、Dによるパワハラによる損害賠償（慰謝料300万円＋弁護士報酬30万円）を請求して訴訟提起した。

• Vの主張

1. Vは入社すぐにCマネからパワハラを受けるようになった（法の解釈適用の見解を異にし論争した、Vは審査対象会社を審査不適合と判断していたにもかかわらずCマネがその判断を採用しなかった、無意味な業務を創出してVに担当させた、Vの担当でないトレーニングを命じた等）。


2. 入社1年半ころには持帰り残業等の過大な業務の遂行を強いられた。


3. D部長・E部長がVの復職を妨害した。

• 会社の反訴

• 会社も、休職中の社会保険料のV負担分の立替払分の支払請求（約65万円）の反訴を提起した。

• 判決の概要　　

東京地裁は、次の通り判決した。




• 休職期間満了による退職は有効であり、Vによる地位確認・未払賃金請求は棄却　


• 未払いの割増賃金約18万円の請求を認容　


• 会社の立替払分の支払請求を認容　　

• 判決の理由

1. Vの主張は、認めるに足りないか、Vの主張通りであったとしてもパワハラや嫌がらせと評価できないものである。


2. 持帰り残業を必要とするほどの業務量であったとはいえず、会社による持帰り残業の支持も認め難い（持帰り残業することがあったとしても、時間外手当請求の前提となる労働時間として認められるものではない）。　


3. D部長・E部長の対応は誠実であり、復職にあたっての条件についての判断は客観的にみて合理的なのに対し、Vは自己評価に固執し、自己中心的な主張をしており、D部長・E部長がVの意図に沿った行動をしなかったからといって復職妨害行為になるわけではない。　

　9.　まとめ

今回のコラムでは、パワハラ（パワーハラスメント）の裁判について詳しく解説してまいりました。組織のパワハラ（パワーハラスメント）相談窓口に寄せられた相談の初動対応を間違えると被害感情が悪化して裁判に至るケースも多くあります。パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景は事案により異なりますが、受け手（被害者）の心情に配慮しながら、パワハラ裁判事例を参考にしつつ、慎重に対応をすることが求められます。

近時は、パワハラ（パワーハラスメント）の事案が増えており、最悪のケースになると命を失う人も出てきます。パワハラ（パワーハラスメント）は企業と個人の存立に多大なる影響を及ぼすリスクの高い経営課題であると認識し、パワハラ裁判に至ることがないよう企業も従業員も尽力することが重要です。