パワハラ相談窓口「相談窓口を利用しやすくなる取り組み」

　1.　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口とは

以前のコラムでもお伝えしましたが、パワーハラスメント（パワハラ）を防止するために、厚生労働省のパワハラ防止指針に示している事業主が雇用管理上講ずべき措置として、「相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」をするために、「相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知する」ことが義務付けられています。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口は、働く全ての人が相談しやすいような相談窓口を設置し、できるだけ初期の段階で気軽に相談できる仕組みを作ることが大切です。

では、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談窓口を利用しやすくなる取り組み」について、厚生労働省の「パワーハラスメント 社内相談窓口の設置と運用のポイント」を参考にして学んでみましょう。

　2.　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談対応の大まかな流れ」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談対応の大まかな流れ」とは

以前のコラムでもお伝えしましたが、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談対応の大まかな流れ」について復習してみましょう。

1. 相談窓口（一次対応）



2. 事実関係の確認



3. 行為者・相談者への措置検討



4. 行為者・相談者へのフォロー



5. 再発防止策検討

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談対応の大まかな流れ」は、このように段階を追って進めていきますが、一次対応としての機能を果たす「相談窓口」の役割は非常に重要です。

では次に、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談窓口を利用しやすくなる取り組み」について詳しくみていきましょう。

　3.　パワハラ相談窓口「相談窓口を利用しやすくなる取り組み」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談窓口を利用しやすくなる取り組み」とは

職場においてパワーハラスメント（パワハラ）と思われる言動により被害を受けた人が相談する場所の1つが、組織内に設置されたパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口です。ただし、相談窓口を設置しても、実際に組織で働く人からすぐに相談が寄せられない場合があります。

組織内で働く人にとっては、パワーハラスメント（パワハラ）について相談することは、ハードルが高いため、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に相談しやすくするための工夫が必要です。

被害を受けた人は、相談するまでに長い時間悩み、意を決してパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に連絡することもあります。そのため、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられたパワハラに関する相談の一次対応が、今後の行方を左右するといっても過言ではありません。

では、相談者が安心して相談できるパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談窓口を利用しやすくなる取り組み」について詳しくみてまいりましょう。「相談窓口を利用しやすくなる取り組み」は以下の通りです。

• 相談窓口の周知


• 複数の相談方法を準備（面談・電話・メールなど）


• 相談者への不利益な取り扱いの禁止を周知


• 守秘義務の徹底を周知


• 相談対応の流れを周知


• 相談者と協議の上、問題解決を図るために相談窓口以外の担当者へ連絡をすることがある旨も周知

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口を設置しただけでは、被害を受けている人が安心して相談をすることはできませんので、前述した、「相談窓口を利用しやすくなる取り組み」を参考にして運用するように心がけてください。

また、パワーハラスメント（パワハラ）と思われる言動により傷つけられている人が、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口を利用しやすくなる取り組みをすることで、被害が深刻になる前に防ぐことが可能になります。

では次に、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談窓口を利用しやすくなる取り組み」の各項目について詳しくみていきましょう。

　4.　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談窓口の周知」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談窓口の周知」とは

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口を組織内に設置、または社外に設置した場合は、組織で働く人がパワーハラスメント（パワハラ）と思われる言動を受け悩みを抱えた時に相談できるよう、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口について周知する必要があります。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口について周知する方法は以下の通りです。

• 就業規則に記載する



• リーフレットを配布する



• 組織で働く人が閲覧できるwebサイトに掲示する



• 社内報に記載する



• 社内にポスターを貼る



• パワハラ防止研修内で伝える



• ストレスチェックや定期面談の際に伝える

前述したように、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口について周知する方法は多数あります。組織で働く人全員がパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口について知ることができる一番良い方法を検討し、採用するようにしてください。

では、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口について周知する時は、どのような内容を伝えることが必要になるのでしょうか。パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口について周知する時の項目は以下の通りです。

• 相談を受け付ける方法（電話、メール、面談等）



• 相談を受け付ける時間帯



• 相談を受ける電話番号、メールアドレス等



• 相談対応をする部署、スタッフ名



• 匿名でも相談できること



• 相談内容の秘密が守られること



• 相談者が不利益な取り扱いを受けないこと



• 相談者のプライバシーが確保できること

このように、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に安心して相談できるよう、組織で働く人全員が理解できるように、出来る限り具体的に分かりやすく伝えることが重要です。

では次に、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「複数の相談方法を準備（面談・電話・メールなど）」について詳しくみていきましょう。

　5.　パワハラ相談窓口「複数の相談方法を準備（面談・電話・メールなど）」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「複数の相談方法を準備（面談・電話・メールなど）」とは

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口で相談を受け付ける方法をあらかじめ決め、組織で働く人全員へ周知しますが、相談を受け付ける方法は以下の通りです。

• 対面



• メール



• 電話



• オンライン

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口で相談を受け付ける方法は、前述したようにいくつかありますが、可能な限り複数準備することが必要です。それは、相談者によって相談しやすい方法が異なるからです。また、初めて相談する時はメールや電話が話しやすいと相談者が感じていたとしても、2回目は対面式を希望することもあります。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談担当者にとっては、対応方法が異なると不慣れな方法で相談を受けることもあると思います。相談を受ける方法が異なっても安定した対応ができるようマニュアルを作成したり、定期的に相談研修を受講してスキルアップを図るよう心掛けてください。

では次に、「相談者への不利益な取り扱いの禁止を周知」について学んでみましょう。

　6.　パワハラ相談窓口「相談者への不利益な取り扱いの禁止を周知」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談者への不利益な取り扱いの禁止を周知」とは

組織で働く人が職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）に関し、事業主に対して相談をしたことや、事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決援助の求め、調停の申請を行ったこと又は都道府県労働局からの調停会議への出頭の求めに応じたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を定め、組織で働く人に周知・啓発することが求められています。　

取組例は以下の通りです。

• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、組織で働く人が職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）の相談等を理由として、相談した人が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、組織で働く人に周知・啓発すること。



• 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報啓発のための資料等に、労働者がパワーハラスメント（パワハラ）の相談等を理由として、相談した人が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者へ配布すること。

ポイントは以下の通りです。

• 組織で働く人が実質的にパワーハラスメント（パワハラ）の相談等をしやすくするために、パワーハラスメント（パワハラ）の相談等を理由とする不利益な取扱いされない旨を定め、労働者に周知・啓発することが必要です。



• 事業主の方針の周知・啓発の際や相談窓口の設置の周知に併せて、これらについても周知することが望ましくなります。

2019年に改正された労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法においては、労働者がパワーハラスメント（パワハラ）について相談を行ったこと又は事業主による相談対応に協力した際に事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いが、法律上も禁止されました。　　

事業主は、労働者からの「自身がパワーハラスメント（パワハラ）被害で困っている」、「職場でパワーハラスメント（パワハラ）が起こっている」等の相談に対して誠実に対応し、不利益な取扱いを行ってはなりません（言動を直接受けた労働者だけでなく、それを把握した周囲の労働者らの相談も対象です）。　　

また、派遣労働者も対象に含まれるものであり、派遣元のみならず、派遣先も、派遣労働者が相談を行ったこと等を理由として、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む等、不利益な取扱いを行ってはなりません。派遣先は、派遣元と協力しつつ、誠実な対応を行ってください。　

このように、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口へ相談することにより、相談者への不利益な取り扱いをされることを禁止する旨を周知することにより、パワーハラスメント（パワハラ）の被害を受けた人が安心して相談できるパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の運用ができるようになります。

では次に、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「守秘義務の徹底を周知」について詳しくみてまいりましょう。

　7.　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「守秘義務の徹底を周知」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「守秘義務の徹底を周知」とは

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口へ寄せられた相談について、相談対応と、事実の確認等の相談後の対応において、プライバシー保護のための「守秘義務の徹底」の措置を講ずる必要があります。パワハラ指針でも、相談者や行為者の情報は、当事者のプライバシーに属するもので、対応に当たっては、プライバシー保護のために必要な措置を講ずることを求めています。

では、「守秘義務の徹底」の措置を講ずるために取り組むことはどのようなことでしょうか。パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口へ寄せられた相談の「守秘義務の徹底」のポイントは以下の通りです。

• プライバシー保護の「守秘義務の徹底」は、相談者への対応時だけではなく、行為者、また第三者へのヒアリング時にも説明します。「守秘義務の徹底」は、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談員だけではなく、相談者、行為者、また第三者全ての人が守ることが必要ですので、各立場の人へのヒアリングを実施する際に担当者から守秘義務の説明をしてください。　

　　　　
• 相談者、行為者、また第三者からヒアリングをする時は内容を確認するためにメモを取りますが、メモを取ることへの許諾を得たうえで、秘密を厳守することを伝えてからメモを取るようにしてください。録音をする場合も同じですが、録音に対しては抵抗感を感じる人もいますので、録音することへの許諾を得られない場合は、記録を残すことの目的について理解を得られるように説明をしてください。　

　　　　
• パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられた相談について、相談員だけではなく、組織内の他の部署や担当者に情報を共有する必要がある時は、「どのようなことを目的に共有する必要があるのか」相談者が理解できるように説明した上で、どんなに小さなことでも必ず相談者から承諾を得てください。　

　　　　
• パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられた相談について、事実確認をするためには、行為者や第三者からヒアリングをする必要があります。ただし、行為者や第三者からヒアリングをする時は、必ず相談者から了解を得た上で進めてください。相談者が行為者や第三者へヒアリングすることで二次被害を受けることを恐れる場合は、「行為者や第三者にも守秘義務を徹底させること」、「行為者には報復行為の禁止を伝えること」、また「不利益な取り扱いの禁止」について丁寧に説明してください。　

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられた相談に関するプライバシー保護の「守秘義務の徹底」は、相談の行く末を左右する要になりますので、マニュアルの作成、相談員向けの研修等により誰しもが同じ知識を得、誰しもが徹底して守ることができるように対策を講じてください。

また、パワハラ指針では、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口では、プライバシー保護の措置を講じていることを社内報やパンフレット等に掲載し、配付することを指導していることに配慮した対応をすることが重要です。

　8.　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談対応の流れを周知」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談対応の流れを周知」とは

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に相談する場合の「相談対応の流れ」について組織で働く人全員が理解できるように周知することが必要です。パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の担当者だけが相談対応の流れを知っているだけでは、安心して相談できるパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の運用はできません。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に相談すると、どのような対応になるのか相談する前に知ることで、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に相談するハードルも低くなります。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談対応の流れを周知」で伝えることは以下の通りです。

• 相談窓口担当者の役割／立場の説明をする


• 相談者が話を聴いてもらうことだけを希望する場合は、調査はしないことを伝える


• 相談者が調査を希望する場合は相談以後の流れを説明する（以下流れ）


• 相談者が希望する範囲でヒアリングをすることを説明する


• ヒアリングをした上で事実認定をするかしないかの判断をすることを説明する


• ヒアリングをした上でパワーハラスメント（パワハラ）認定をするかしないかの判断をすることを説明する


• 判定後の対応、再発防止策を講ずる旨を説明する

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の対応の一連の流れを周知することで、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の役割も明確になり、組織で働く人の理解も深まります。

特に、パワーハラスメント行為者（加害者）や第三者への事情聴取（ヒアリング）を行う場合は、ある一定程度の時間を要するため、その間の被害者の心理状態に配慮することが重要です。被害者が、事情聴取（ヒアリング）の進展状況を把握できるよう、今後の流れを説明し、事情聴取（ヒアリング）の途中経過を含め、どのような状況であるかを必要に応じて報告することが求められてきます。

では最後に、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談者と協議の上、問題解決を図るために相談窓口以外の担当者へ連絡をすることがある旨も周知 」について詳しくみていきましょう。

　9.「相談者と協議の上、問題解決を図るために相談窓口以外の担当者へ連絡をすることがある旨も周知」

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談者と協議の上、問題解決を図るために相談窓口以外の担当者へ連絡をすることがある旨も周知 」とは

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられた相談に関し、相談者と協議の上、問題解決を図るために相談窓口以外の担当者へ連絡をすることがある旨を周知する必要があります。

パワーハラスメント（パワハラ）に関する相談内容について上席に報告することが組織上必要であることなど、組織内で情報を共有する必要があるときは、どんなに小さなことであっても、必ず相談者の了承を得てから共有するようにしてください。パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の担当者にとっては些細なことと思われることでも、相談者にとっては「周囲の人に相談が漏れる要因となる可能性のある重大な事柄」であると認識する場合もあります。担当者との信頼関係が壊れる原因にもなりますので、組織内で情報共有を必要とする場合には、必ず相談者へ確認するようにしてください。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に相談する人は、精神的に傷つきやすくなっていることも多いことから、守秘義務を徹底し、相談者のプライバシーには最大限の配慮をしてください。その上で、どうしても組織内で情報を共有する必要がある場合は、「情報共有する必要がある時は、相談者に必ず伝え了承を得るようにします。」ということを相談を受ける前にパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の担当者から説明をするようにしてください。

また、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の担当者から見て、相談者の精神状態が緊急を要する状態だと判断した場合は、相談者へ説明の上、産業医などへの医的支援に繋げることを覚えておいてください。

　10.　まとめ

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談窓口を利用しやすくなる取り組み」について学んできました。パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口を設置しただけでは、パワーハラスメント（パワハラ）の被害を受けている人が安心して相談できる相談窓口の運用はできません。今日、学んだことを参考に、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口を利用しやすくなる取り組みの実践をしてください。

相談者が悩みに悩んでパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の扉をただくことも多くあります。相談者が安心して相談できるパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の運用の成否が、組織のパワーハラスメント（パワハラ）防止に大きく影響することを覚えておいてください。