パワハラ相談窓口「チェックリスト：守秘義務の徹底」

　1.　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口とは

以前のコラムでもお伝えしましたが、パワーハラスメント（パワハラ）を防止するために、厚生労働省のパワハラ防止指針に示している事業主が雇用管理上講ずべき措置として、「相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」をするために、「相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知する」ことが義務付けられています。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口は、働く全ての人が相談しやすいような相談窓口を設置し、できるだけ初期の段階で気軽に相談できる仕組みを作ることが大切です。

では、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「パワハラ相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト：守秘義務の徹底」について、厚生労働省の「パワーハラスメント 社内相談窓口の設置と運用のポイント」を参考にして学んでみましょう。

　2.　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談対応の大まかな流れ」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談対応の大まかな流れ」とは

以前のコラムでもお伝えしましたが、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談対応の大まかな流れ」について復習してみましょう。

1. 相談窓口（一次対応）



2. 事実関係の確認



3. 行為者・相談者への措置検討



4. 行為者・相談者へのフォロー



5. 再発防止策検討

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談対応の大まかな流れ」は、このように段階を追って進めていきますが、一次対応としての機能を果たす「相談窓口」の役割は非常に重要です。

　3.　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談窓口担当者の心構」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談窓口担当者の心構」とは

以前のコラムでもお伝えしましたが、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談窓口担当者の心構え」について復習をしてみましょう。

職場においてパワーハラスメント（パワハラ）と思われる言動により被害を受けた人が相談する場所の1つが、組織内に設置されたパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口です。ただし、相談窓口を設置しても、実際に組織で働く人からすぐに相談が寄せられない場合があります。

組織内で働く人にとっては、パワーハラスメント（パワハラ）について相談することは、ハードルが高いため、以前のコラムでもお伝えしたようにパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に相談しやすくするための工夫が必要です。

被害を受けた人は、相談するまでに長い時間悩み、意を決してパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に連絡することもあります。そのため、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられたパワハラに関する相談の一次対応が、今後の行方を左右するといっても過言ではありません。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられた相談の今後の行方を左右する要因の1つが、「相談窓口担当者」です。パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談担当者の対応が相談窓口の重要な役割を果たしますので、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談窓口担当者の心構え」について改めて振り返ってみましょう。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談窓口担当者の心構え」とは以下の通りです。

1. 　相談者にとってパワーハラスメント（パワハラ）の問題を相談するのはハードルが高いことを理解する。


2. 　1回の相談は50分を限度にする（面談の初めに相談者に伝える）。50分を超える場合は、別の日に面談を設ける。


3. 　相談者のプライバシーを守ること、相談によって社内で不利益な取扱いを受けないことを面談前に説明する。


4. 　中立的な立場で相談を受けるようにして、相談者の心情に配慮しながら、相談しやすい対応を心がける。


5. 　自分の価値観や偏見を持つことは厳禁であることを理解する。


6. 　相談者が主張する事実を正確に把握することが目的であり、意見を言うことは控えること。


7. 　相談者の気持ちを考え、言葉や態度で傷つけないように配慮すること。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談窓口担当者の心構え」のポイントは、前述した通りですが、この心構えは一朝一夜にして理解し実践につなげることができるほど容易なことではありません。また、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談窓口担当者の心構え」は継続して学び、日々スキルアップすることが重要です。

特に、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談対応を専属にしているわけではなく、他の仕事と兼務しているパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談窓口担当者は、定期的にスキルアップできるよう計画的にパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の担当者専用の研修の実施をしてください。

では、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「パワハラ相談窓口担当者のスキルアップ」について復習してみましょう。

　4.　パワハラ相談窓口「パワハラ相談窓口担当者のスキルアップ」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「パワハラ相談窓口担当者のスキルアップ」とは

以前のコラムでも説明しましたが、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「パワハラ相談窓口担当者のスキルアップ」とは、相談窓口として必要な知識とスキルを身につけ、常日頃からスキルアップを図ることです。　　

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口担当者に対しても、まずは、他の従業員と同様にパワーハラスメント（パワハラ）についての研修を行い、パワーハラスメント（パワハラ）の定義やその具体的な事例について理解することが重要です。その上で、次に説明する「相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」を活用し、相談窓口担当者に、対応の流れや対応の心構えなどを説明してください。

また、例えば、パワーハラスメント（パワハラ）とセクシュアルハラスメント（セクハラ）が同時に発生する場合や、一見パワーハラスメント（パワハラ）と考えられる事案にセクシュアルハラスメント（セクハラ）としての要素が含まれていることなどもあることから、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口担当者は自分のパワーハラスメント（パワハラ）のイメージにとらわれないようにすることが大切です。

そして、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口担当者が人事異動などにより交代する場合は、引き継ぎ（相談対応の状況や留意点）を行うようにしてください。加えて、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口担当者が、パワーハラスメント（パワハラ）、メンタルヘルス、人権問題、コンプライアンス、ダイバーシティ等の理解やカウンセリングマインドが醸成できるようにするとより望ましいスキルアップになります。

では、次に、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口担当者向け「パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」について詳しくみてまいりましょう。　　

　5.　パワハラ相談窓口「パワハラ相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」とは、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談担当者が相談担当する際の注意点や心構えが書かれているリストです。

「パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」に書かれている項目は以下の通りです。　　

1. 　相談者のプライバシーが確保できる部屋を準備する



2. 　相談者が冷静に話ができるように心がける



3. 　相談内容の秘密が守られることを説明する



4. 　相談対応の全体の流れを説明する



5. 　相談者の話をゆっくり、最後まで傾聴する



6. 　事実関係を整理し、相談者とともに確認する　



7. 　人事担当部署などに相談内容を伝え、事実関係を確認することや対応案を検討することについて同意を得ること



8. 　相談者から「死にたい」などと自殺を暗示する言動があった場合には、産業医などの医療専門家等へすみやかに相談する

パワーハラスメント（パワハラ）に関する相談対応をする時は、このチェックリストを参考にして準備をすることで、誰が対応しても安定した相談対応ができるようになります。

では、次に、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」の各項目について詳しくみてまいりましょう。

　6.　パワハラ相談窓口「チェックリスト：守秘義務の徹底」

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「パワハラ相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト：守秘義務の徹底」

今回のコラムでは、「パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」に書かれている項目の内、「相談内容の秘密が守られることを説明する」について詳しく学んでいきましょう。

3.　相談内容の秘密が守られることを説明する

以前のコラムでもお伝えしましたが、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口へ寄せられた相談について、相談対応と、事実の確認等の相談後の対応において、プライバシー保護のための「守秘義務の徹底」の措置を講ずる必要があります。パワハラ指針でも、相談者や行為者の情報は、当事者のプライバシーに属するもので、対応に当たっては、プライバシー保護のために必要な措置を講ずることを求めています。

では、「守秘義務の徹底」の措置を講ずるために取り組むことはどのようなことでしょうか。パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口へ寄せられた相談の「守秘義務の徹底」のポイントは以下の通りです。

• プライバシー保護の「守秘義務の徹底」は、相談者への対応時だけではなく、行為者、また第三者へのヒアリング時にも説明します。「守秘義務の徹底」は、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談員だけではなく、相談者、行為者、また第三者全ての人が守ることが必要ですので、各立場の人へのヒアリングを実施する際に担当者から守秘義務の説明をしてください。　

　　　　
• 相談者、行為者、また第三者からヒアリングをする時は内容を確認するためにメモを取りますが、メモを取ることへの許諾を得たうえで、秘密を厳守することを伝えてからメモを取るようにしてください。録音をする場合も同じですが、録音に対しては抵抗感を感じる人もいますので、録音することへの許諾を得られない場合は、記録を残すことの目的について理解を得られるように説明をしてください。　

　　　　
• パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられた相談について、相談員だけではなく、組織内の他の部署や担当者に情報を共有する必要がある時は、「どのようなことを目的に共有する必要があるのか」相談者が理解できるように説明した上で、どんなに小さなことでも必ず相談者から承諾を得てください。　

　　　　
• パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられた相談について、事実確認をするためには、行為者や第三者からヒアリングをする必要があります。ただし、行為者や第三者からヒアリングをする時は、必ず相談者から了解を得た上で進めてください。相談者が行為者や第三者へヒアリングすることで二次被害を受けることを恐れる場合は、「行為者や第三者にも守秘義務を徹底させること」、「行為者には報復行為の禁止を伝えること」、また「不利益な取り扱いの禁止」について丁寧に説明してください。　

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられた相談に関するプライバシー保護の「守秘義務の徹底」は、相談の行く末を左右する要になりますので、マニュアルの作成、相談員向けの研修等により誰しもが同じ知識を得、誰しもが徹底して守ることができるように対策を講じてください。

また、パワハラ指針では、「プライバシー保護の措置を講じていることを社内報やパンフレット等に掲載し、配付することを指導していること」に配慮した対応をすることが重要です。

このように、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の担当者は、相談者が安心して相談ができるように、相談内容の秘密が守られることを必ず説明してください。

「パワハラ相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」の項目には含まれていませんが、「相談内容の秘密が守られることを説明する」と同様に重要なことが、「相談者への不利益な取り扱いの禁止を周知」です。

では、次に「相談者への不利益な取り扱いの禁止を周知」について詳しくみていきましょう。

　7.　パワハラ相談窓口「相談者への不利益な取り扱いの禁止を周知」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談者への不利益な取り扱いの禁止を周知」とは

組織で働く人が職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）に関し、事業主に対して相談をしたことや、事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決援助の求め、調停の申請を行ったこと又は都道府県労働局からの調停会議への出頭の求めに応じたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を定め、組織で働く人に周知・啓発することが求められています。　

取組例は以下の通りです。

• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、組織で働く人が職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）の相談等を理由として、相談した人が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、組織で働く人に周知・啓発すること。



• 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報啓発のための資料等に、労働者がパワーハラスメント（パワハラ）の相談等を理由として、相談した人が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者へ配布すること。

ポイントは以下の通りです。

• 組織で働く人が実質的にパワーハラスメント（パワハラ）の相談等をしやすくするために、パワーハラスメント（パワハラ）の相談等を理由とする不利益な取扱いされない旨を定め、労働者に周知・啓発することが必要です。



• 事業主の方針の周知・啓発の際や相談窓口の設置の周知に併せて、これらについても周知することが望ましくなります。

2019年に改正された労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法においては、労働者がパワーハラスメント（パワハラ）について相談を行ったこと又は事業主による相談対応に協力した際に事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いが、法律上も禁止されました。　　

事業主は、労働者からの「自身がパワーハラスメント（パワハラ）被害で困っている」、「職場でパワーハラスメント（パワハラ）が起こっている」等の相談に対して誠実に対応し、不利益な取扱いを行ってはなりません（言動を直接受けた労働者だけでなく、それを把握した周囲の労働者らの相談も対象です）。　　

また、派遣労働者も対象に含まれるものであり、派遣元のみならず、派遣先も、派遣労働者が相談を行ったこと等を理由として、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む等、不利益な取扱いを行ってはなりません。派遣先は、派遣元と協力しつつ、誠実な対応を行ってください。　

このように、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口へ相談することにより、相談者への不利益な取り扱いをされることを禁止する旨を周知することにより、パワーハラスメント（パワハラ）の被害を受けた人が安心して相談できるパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の運用ができるようになります。

　8.　まとめ

今回は、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「（一次対応）担当者のためのチェックリスト」および、リストの中の項目である「相談内容の秘密が守られることを説明する」について学んできました。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口を設置しただけでは、パワーハラスメント（パワハラ）の被害を受けている人が安心して相談できる相談窓口の運用はできません。パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられた相談の行く末を決めるのは、第一次対応をする相談窓口担当者の初動対応次第とも言われています。

ただし、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談窓口担当者の力量に任せるのではなく、誰が対応しても安定して相談を受けられるような仕組みづくりが大切です。相談を受ける時は「パワハラ相談記録票」を使用したり、今回のコラムで学んだ「（一次対応）担当者のためのチェックリスト」を含むマニュアルの整備やパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談窓口担当者専用の研修を受講させるなど、相談窓口の担当者も安心して相談を受けられるように取り組んでください。