パワハラ相談窓口「チェックリスト：他部署と連携することへの同意」

　1.　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口とは

以前のコラムでもお伝えしましたが、パワーハラスメント（パワハラ）を防止するために、厚生労働省のパワハラ防止指針に示している事業主が雇用管理上講ずべき措置として、「相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」をするために、「相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知する」ことが義務付けられています。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口は、働く全ての人が相談しやすいような相談窓口を設置し、できるだけ初期の段階で気軽に相談できる仕組みを作ることが大切です。

では、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「パワハラ相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト：相談対応の全体の流れの説明」について、厚生労働省の「パワーハラスメント 社内相談窓口の設置と運用のポイント」を参考にして学んでみましょう。

　2.　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談対応の大まかな流れ」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談対応の大まかな流れ」とは

以前のコラムでもお伝えしましたが、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談対応の大まかな流れ」について復習してみましょう。

1. 相談窓口（一次対応）



2. 事実関係の確認



3. 行為者・相談者への措置検討



4. 行為者・相談者へのフォロー



5. 再発防止策検討

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談対応の大まかな流れ」は、このように段階を追って進めていきますが、一次対応としての機能を果たす「相談窓口」の役割は非常に重要です。

　3.　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談窓口担当者の心構」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談窓口担当者の心構」とは

以前のコラムでもお伝えしましたが、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「相談窓口担当者の心構え」について復習をしてみましょう。

職場においてパワーハラスメント（パワハラ）と思われる言動により被害を受けた人が相談する場所の1つが、組織内に設置されたパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口です。ただし、相談窓口を設置しても、実際に組織で働く人からすぐに相談が寄せられない場合があります。

組織内で働く人にとっては、パワーハラスメント（パワハラ）について相談することは、ハードルが高いため、以前のコラムでもお伝えしたようにパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に相談しやすくするための工夫が必要です。

被害を受けた人は、相談するまでに長い時間悩み、意を決してパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に連絡することもあります。そのため、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられたパワハラに関する相談の一次対応が、今後の行方を左右するといっても過言ではありません。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられた相談の今後の行方を左右する要因の1つが、「相談窓口担当者」です。パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談担当者の対応が相談窓口の重要な役割を果たしますので、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談窓口担当者の心構え」について改めて振り返ってみましょう。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談窓口担当者の心構え」とは以下の通りです。

1. 　相談者にとってパワーハラスメント（パワハラ）の問題を相談するのはハードルが高いことを理解する。


2. 　1回の相談は50分を限度にする（面談の初めに相談者に伝える）。50分を超える場合は、別の日に面談を設ける。


3. 　相談者のプライバシーを守ること、相談によって社内で不利益な取扱いを受けないことを面談前に説明する。


4. 　中立的な立場で相談を受けるようにして、相談者の心情に配慮しながら、相談しやすい対応を心がける。


5. 　自分の価値観や偏見を持つことは厳禁であることを理解する。


6. 　相談者が主張する事実を正確に把握することが目的であり、意見を言うことは控えること。


7. 　相談者の気持ちを考え、言葉や態度で傷つけないように配慮すること。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談窓口担当者の心構え」のポイントは、前述した通りですが、この心構えは一朝一夜にして理解し実践につなげることができるほど容易なことではありません。また、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「相談窓口担当者の心構え」は継続して学び、日々スキルアップすることが重要です。

特に、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談対応を専属にしているわけではなく、他の仕事と兼務しているパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談窓口担当者は、定期的にスキルアップできるよう計画的にパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の担当者専用の研修の実施をしてください。

では、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の「パワハラ相談窓口担当者のスキルアップ」について復習してみましょう。

　4.　パワハラ相談窓口「パワハラ相談窓口担当者のスキルアップ」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「パワハラ相談窓口担当者のスキルアップ」とは

以前のコラムでも説明しましたが、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「パワハラ相談窓口担当者のスキルアップ」とは、相談窓口として必要な知識とスキルを身につけ、常日頃からスキルアップを図ることです。　　

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口担当者に対しても、まずは、他の従業員と同様にパワーハラスメント（パワハラ）についての研修を行い、パワーハラスメント（パワハラ）の定義やその具体的な事例について理解することが重要です。その上で、次に説明する「相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」を活用し、相談窓口担当者に、対応の流れや対応の心構えなどを説明してください。

また、例えば、パワーハラスメント（パワハラ）とセクシュアルハラスメント（セクハラ）が同時に発生する場合や、一見パワーハラスメント（パワハラ）と考えられる事案にセクシュアルハラスメント（セクハラ）としての要素が含まれていることなどもあることから、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口担当者は自分のパワーハラスメント（パワハラ）のイメージにとらわれないようにすることが大切です。

そして、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口担当者が人事異動などにより交代する場合は、引き継ぎ（相談対応の状況や留意点）を行うようにしてください。加えて、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口担当者が、パワーハラスメント（パワハラ）、メンタルヘルス、人権問題、コンプライアンス、ダイバーシティ等の理解やカウンセリングマインドが醸成できるようにするとより望ましいスキルアップになります。

では、次に、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口担当者向け「パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」について詳しくみてまいりましょう。　　

　5.　パワハラ相談窓口「パワハラ相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」とは、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談担当者が相談担当する際の注意点や心構えが書かれているリストです。

「パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」に書かれている項目は以下の通りです。　　

1. 　相談者のプライバシーが確保できる部屋を準備する



2. 　相談者が冷静に話ができるように心がける



3. 　相談内容の秘密が守られることを説明する



4. 　相談対応の全体の流れを説明する



5. 　相談者の話をゆっくり、最後まで傾聴する



6. 　事実関係を整理し、相談者とともに確認する　



7. 　人事担当部署などに相談内容を伝え、事実関係を確認することや対応案を検討することについて同意を得ること



8. 　相談者から「死にたい」などと自殺を暗示する言動があった場合には、産業医などの医療専門家等へすみやかに相談する

パワーハラスメント（パワハラ）に関する相談対応をする時は、このチェックリストを参考にして準備をすることで、誰が対応しても安定した相談対応ができるようになります。

では、次に、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」の各項目について詳しくみてまいりましょう。

　6.　パワハラ相談窓口「チェックリスト：他部署と連携することへの同意」

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「パワハラ相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト：人事担当部署などに相談内容を伝え、事実関係を確認することや対応案を検討することについて同意を得ること」

今回のコラムでは、「パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」に書かれている項目の内、「人事担当部署などに相談内容を伝え、事実関係を確認することや対応案を検討することについて同意を得ること」について詳しく学んでいきましょう。

6.　人事担当部署などに相談内容を伝え、事実関係を確認することや対応案を検討することについて同意を得ること

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談担当者の役割は、組織によって異なります。組織における、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談担当者の役割は大きく以下のように分けることができます。

1. 　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談担当者が、相談窓口の一次対応も含めパワハラ（パワーハラスメント）に関する全ての対応を担当している


2. 　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談担当者は、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の一次対応のみ対応し、パワーハラスメント（パワハラ）に関するその他の対応は他部署が行っている　


3. 　パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口を外部の組織に委託していて、相談窓口での一次対応以外は組織の部署が担当している

先述したように、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の運営体制は、組織によって異なります。また、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口で相談対応を行った結果、相談者からパワーハラスメント（パワハラ）に該当する言動が行われていたかどうかの事実確認をするためのヒアリングを実施するように要望があった場合は、独立した調査委員会が設けられる組織もあります。

このように、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の運営は、相談窓口以外の人々を巻き込んで行われていますが、パワーハラスメント（パワハラ）に関する相談をする人にとっては、「自分の相談が組織内で広まってしまうのではないか」という不安の原因になることもあります。パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に相談しに訪れる人が抱える不安に目を向けることなく、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口や組織の事情だけで運営をした場合には、新たな問題が生まれる可能性があります。

新たな問題に発展させないためにも、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられた相談に関して、「人事担当部署などに相談内容を伝えたり、調査委員会が事実関係を確認することや対応案を検討する」必要があった場合は、必ず事前にパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に訪れた相談者からの同意を得るようにしてください。この同意を得ずに調査を開始してしまう理由は各組織や担当者により異なりますが、代表的な理由は以下の通りです。

• パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の運用について相談者へ開示する必要はないと思った


• パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられた相談内容は機密情報として取り扱うため、相談者に対しても詳しい対応方法については開示していない


• パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談担当者が事案の緊急性を感じ相談者への同意を得ず他部署に調査を依頼した


• パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談担当者が相談者への同意を得るのを忘れた


• パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談担当者が調査の必要性を感じても相談者が希望しなかったため、相談担当者の独断と偏見で他部署へ協力を仰ぎ調査をした

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談担当者が悪意なく相談者への同意を得ずに調査をしている場合もありますが、相談者は様々な思いや感情を抱きながら自身が受けたパワーハラスメント（パワハラ）に関する相談をしていることを理解していれば、相談者からの同意を得ることなく調査を進めるという選択肢を思いつくことはありません。

では、次に、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に相談に来た人から他部署と連携し事実確認や対応策について検討することに関する同意を得られなかった場合は、どうすれば良いか詳しくみてまいりましょう。

　7.　パワハラ相談窓口「他部署と連携することへの同意」を得られなかった場合の対応

■ パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「他部署と連携することへの同意」を得られなかった場合の対応

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に相談に来た人から他部署と連携し事実確認や対応策について検討することに関する同意を得られなかった場合は、どうすれば良いのでしょうか。対応方法は以下の通りです。

• 相談者が理解できるように丁寧に説明する



• パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口へ相談者が相談するまでには、「こんなことを相談してもよいのだろうか？」「自分にも悪いところがあったのではないか」「相談すると不利益な扱いをされるのではないか」など、様々な思いが葛藤しており、実際に相談を決意するまでは長い時間を要することもあります。そのため、意を決して、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に相談に訪れた時には、強い不安感を抱いている人も多くいます。このような心情や背景を理解した上で、相談者が決して不利益な取扱いを被ることがないよう保証し、被害が継続したり、パワーハラスメント（パワハラ）がエスカレートしないためにも事実確認をした上で厳正なる対策を講じることの必要性を相談者が理解できるように丁寧に説明してください。




• 違う日に改めて相談対応を行った席で説明する



• パワーハラスメント（パワハラ）の相談を初めてパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に相談する時は、緊張していたり、不安を抱えていたりする相談者も多くいます。そのため、相談者を話すことだけに集中させ、事件に発展するような緊急性がある場合を除いては、改めて相談担当者と話をする機会を設けてください。2回目の相談対応は状況にもよりますが、1週間後くらいに設定することが望ましくなります。この間に、相談者は相談したことを整理することも可能となりますので、無理して初回相談日に今後の対応についても話を進める必要がないことを覚えておいてください。




• パワハラ加害者（行為者）を出勤停止にする



• パワーハラスメント（パワハラ）に関する相談内容に緊急性があり、早急に調査を開始する必要性はあるものの、相談者がパワハラ加害者（行為者）が組織内にいることを懸念している場合は、パワハラ加害者（行為者）を出勤停止にすることも検討してください。ただし、パワハラ加害者（行為者）を出勤停止にする時には、この時点でパワハラ加害者（行為者）には「何が起きているのか」「どうして出勤停止にするのか」を丁寧に説明してください。この時点では、あくまでも「事実確認の調査」をするだけであり、「パワーハラスメント（パワハラ）か認定されたわけではない」ということも伝えることが重要です。





パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に相談に来た人から「他部署と連携し事実確認や対応策について検討することに関する同意を得られなかった場合」の対応について詳しくみてきました。先述した対応は、パワーハラスメント（パワハラ）に関する相談の行く末を左右する上でも非常に重要なことだと理解をしてください。

　8.　まとめ

今回は、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口「パワハラ相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト：人事担当部署などに相談内容を伝え、事実関係を確認することや対応案を検討することについて同意を得ること」について詳しく学んできました。

パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口を設置しただけでは、パワーハラスメント（パワハラ）の被害を受けている人が安心して相談できる相談窓口の運用はできません。パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口に寄せられた相談の行く末を決めるのは、第一次対応をする相談窓口担当者の初動対応次第とも言われています。

ただし、パワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談窓口担当者の力量に任せるのではなく、誰が対応しても安定して相談を受けられるような仕組みづくりが大切です。相談を受ける時は「パワハラ相談記録票」を使用したり、今回のコラムで学んだ「（一次対応）担当者のためのチェックリスト」を含むマニュアルの整備やパワーハラスメント（パワハラ）相談窓口の相談窓口担当者専用の研修を受講させるなど、相談窓口の担当者も安心して相談を受けられるように取り組んでください。