パワハラ防止研修の実施時期と頻度の決定

　1.　パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の実施「やることリスト」のおさらい

■ パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の実施「やることリスト」

以前のコラムでもお伝えしましたが、パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の実施「やることリスト」をおさらいしてみましょう。

1. 担当者の選定
2. 研修対象階層の決定
3. 研修の内容決定
4. 研修の実施方法の決定
5. 実施時期の決定
6. 会場の選定と予約（対面式の場合）
7. 受講者選定
8. 受講者への通知
9. 講師派遣型か社内講師か決定
10. 講師派遣元業者を選定（社内講師の場合は講師を選定）
11. 外部委託先と契約
12. 外部委託先と研修内容の打ち合わせ
13. 研修資料の受け渡し
14. 受講者へのリマインド
15. 当日の準備

　2.　パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の「実施時期」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の「実施時期」とは

パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の実施方法が決まったら、パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の実施時期を決めます。

パワーハラスメント（パワハラ）防止研修をいつ実施するのかは決まりがありません。あくまでも法人様が決めますが、一般的にパワーハラスメント（パワハラ）防止研修を実施する繁忙期があります。それは、

「10月～12月」

です。では、なぜ、パワーハラスメント（パワハラ）防止研修は「10月～12月」に実施する法人様が多いのでしょうか。

　3.　パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の「繁忙期」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の「繁忙期」とは

パワーハラスメント（パワハラ）防止研修は「10月～12月」に実施する法人様が多い理由は以下の通りです。

• 人権週間（毎年12月4日から12月10日）に合わせて実施する。
  
  

• 人権週間に合わせて年1回実施するサイクルで計画する。

パワーハラスメント（パワハラ）防止研修は、人権週間の前後に行われることが多く、1年サイクルで計画する法人様は当然同じ時期にパワーハラスメント（パワハラ）防止研修を実施することになります。

パワーハラスメント（パワハラ）防止研修は初めて実施した時期により、その後のサイクルも決まってきますが、パワーハラスメント（パワハラ）防止研修を実施する頻度についても詳しくみていきましょう。

　4.　パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の「実施頻度」とは

■ パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の「実施頻度」とは

パワーハラスメント（パワハラ）防止研修を実施する一番多い時期は、10月～12月ですが、実施する頻度はどれくらいが望ましいのでしょうか。

パワーハラスメント（パワハラ）防止研修を実施する望ましい頻度は1年に1回です。理由は以下の通りです。

• パワーハラスメント（パワハラ）についての認識が継続する
• パワーハラスメント（パワハラ）について意識が高まる
• パワーハラスメント（パワハラ）の知識が更新される
• パワーハラスメント（パワハラ）防止の抑止力になる
• パワーハラスメント（パワハラ）を自分事として捉えることができる
• パワーハラスメント（パワハラ）の最新情報に触れることができる

パワーハラスメント（パワハラ）防止研修を継続することが、組織のパワーハラスメント（パワハラ）防止にとって非常に重要となります。ただし、継続することが本当にパワーハラスメント（パワハラ）防止につながるのでしょうか。

　5.　パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の「実施頻度」の留意点

■ パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の「実施頻度」の留意点

パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の「実施頻度」の留意点は以下の通りです。

• 継続することが目的となっていないか。
• 主催者側だけが満足していないか。
• 現場の状況を反映した研修になっているか。

パワーハラスメント（パワハラ）防止研修を継続することは大切ですが、「継続することが目的」となっている場合は、主催者側だけが満足し、受講者側の学びは期待できません。

パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の継続を成功させるためには、現場の声に耳を傾けた内容を反映させたパワーハラスメント（パワハラ）防止研修の実施が重要となります。

　6.　まとめ

パワーハラスメント（パワハラ）防止研修を10月～12月に実施する法人様は多くなりますが、実施時期についての決まりはありません。あくまでも法人様の状況により実施時期は決めてください。

また、パワーハラスメント（パワハラ）防止研修の実施頻度は、理想としては1年に1回実施することですが、「継続することが目的」になった場合は、その効果は多くを望めません。働く人の声を聴き、働く現場の状況を良く調査した上で、「パワーハラスメント（パワハラ）を防止するために今何を学ぶことが必要」という観点に立った研修の立案と実施が重要となります。