パワハラ防止研修　～受講者の声：管理職～

　1.　パワハラ（パワーハラスメント）防止研修の位置付け

■ パワハラ（パワーハラスメント）防止研修の位置付け

職場で、パワハラ（パワーハラスメント）を防止するための対策として講じられているのが、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修です。2022年4月までに日本全国にある全ての事業主対してパワハラを防止するための対策を講じることが義務付けられましたので、今までパワハラ（パワーハラスメント）防止研修を実施していなかった組織でも、初めてパワハラ（パワーハラスメント）防止研修を実施しています。

ただし、以前のコラムでも書きましたが、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修の実施は「義務」ではありません。あくまでも、パワハラ（パワーハラスメント）の防止対策の1つとして、取組むことが望ましいとされています。

パワハラ（パワーハラスメント）を防止するための対策として、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修以外では、「ポスターの掲示」、「社内システムでの啓蒙」、「パワハラに関する冊子の配布」、「パワハラに関する勉強会」等、さまざまな取組があります。このような対策を講ずれば必ずパワハラ（パワーハラスメント）が防げるか、というと必ずしもそうではないのですが、働く人がパワハラ（パワーハラスメント）に関する意識を高めるためには重要な取組となります。

パワハラ（パワーハラスメント）を防止するための対策として「ポスターの掲示」や「パワハラに関する冊子の配布」は、1回の対応で完了し、後は働く人たちにポスターや冊子を見るか、見ないか、を委ねることができますが、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を実施する場合は準備することが多くなります。

特に、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修で何を受講者へ伝えることがパワハラ（パワーハラスメント）を防止する上で重要か、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を実施する際の担当者の頭を悩ませます。また、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を受講する階層によっても学ぶことが異なることから、各階層に向けた望ましいプログラムについて慎重に検討することが必要になります。

では、次に、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修の「受講者の選定」から見てまいりましょう。

　2.　パワハラ（パワーハラスメント）防止研修の「受講者の選定」とは

■ パワハラ（パワーハラスメント）防止研修の「受講者の選定」とは

パワハラ（パワーハラスメント）防止研修の「受講者の選定」とは、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を誰が受けるか、について決めることです。

パワハラ（パワーハラスメント）防止研修の「受講者の選定」にあたっては、大きく分けて次のようなグループの中で選定することができます。

• 労働者全員（全ての雇用関係含）



• 新入社員



• 一般職



• 管理職



• 役員

パワハラ（パワーハラスメント）防止研修の「受講者の選定」にあたっては、これらのグループに分けることができますが、労働者全員と各階層に分かれて実施するのはどちらがよいのでしょうか。

まず、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を組織で働く人全員が一堂に会して実施することのメリットとデメリットをみてみましょう。

　　　

　3.　パワハラ防止研修を「労働者全員で受講するメリット・デメリット」

■ パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を「労働者全員で受講するメリット・デメリット」

パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を組織で働く人全員が一堂に会して受講するメリットは以下の通りです。

• 全ての労働者に同じ情報を伝えることができる。



• 選定する必要がないので楽である。



• 準備する資料が1種類なので手間が省ける。



• 労働者間での意識が統一される。

パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を組織で働く人全員が一堂に会して受講するデメリットは以下の通りです。

• 自分事として受け止めることが難しい場合がある。



• 階層ごとに異なる課題への解決が難しい。



• 立場の弱い人たちが委縮してしまう。



• 話し合いがしずらい。

パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を組織で働く人全員が一堂に会して受講するメリットとデメリットについてみてきましたが、全員で受講することを選択した場合は、受講者にとってのデメリットの方が多くなります。

一方、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を組織で働く人全員で受講する選択をした場合は、主催者側にとってのメリットが多くなることから、受講者にとっての学びを深めるためにはあまり望ましい選択ではありません。

では次に、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を各階層に分けて実施する場合のメリット・デメリットについてみていきましょう。

　4.　パワハラ防止研修を「各階層で受講するメリット・デメリット」

■ パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を「各階層で受講するメリット・デメリット」

パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を各階層で受講するメリットは以下の通りです。

• 自分事として受け止めることができる。



• 階層ごとの課題を解決することができる。



• 階層に適した内容を構築することができる。



• 話し合いがしやすい。



• 同じ立場の人の意見を聴くことができる。



• チームワーク力が強まる。

パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を階層ごとに実施することは、受講する人の学びを深めるメリットが多いことが分かります。

では、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を各階層で受講するデメリットについても見てみましょう。デメリットは以下の通りです。

• 各階層ごとに研修資料を準備する必要がある。



• 階層ごとの日程や会場の設定をする必要がある。



• 他の立場の人の意見を聴くことができない。

パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を階層ごとに実施することは、主催者側へのデメリットはあるものの、受講者側がパワハラ（パワーハラスメント）について学ぶ上でのデメリットは多くはありません。

パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を労働者全員で受講する場合と階層ごとに実施する場合のメリット・デメリットについて学んできましたが、それぞれのケースでメリット・デメリットがあることが分かりました。

では、次に、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を新入社員向けに実施する際のプログラムについて学んでいきましょう。

　5.　日本の社会で起きているパワハラに起因する管理職に関する問題点

■ 日本の社会で起きているパワハラに起因する管理職に関する問題点

2022年4月までに日本で一人でも働く人を雇用している組織に対しパワハラ（パワーハラスメント）を防止するための対策を講ずることがパワハラ防止法で義務付けられました。そのため、各組織の状況に応じてパワハラ（パワーハラスメント）が起きないような何かしらの取り組みをする必要がありますが、パワハラ（パワーハラスメント）を起因として日本の社会で起きている管理職に関する問題とは何でしょうか。

それは、

1. 　パワハラ（パワーハラスメント）になることを恐れ、管理職や指導をする立場の人たちが指導ができなくなっている。


2. 　被害を受けた人の主張が優先され、組織としての役割が果たせなくなってきている。

ということです。では、それぞれの問題点について詳しくみてまいりましょう。

1. 　パワハラ（パワーハラスメント）になることを恐れ、管理職や指導をする立場の人たちが指導ができなくなっている。



• パワハラ（パワーハラスメント）と指導は目的が異なります。「パワハラ（パワーハラスメント）」とは、相手がどのように受け止めるかを考えずに、自分の考えや思いを望ましくない方法で一方的に相手に伝え、結果として相手を傷つけることです。「指導」とは、今の時代に相応しい方法で、自分の思いや考えを伝え、それを相手が理解し受け入れることで、相手の成長が促されることです。


• 指導を恐れる人は、先述した「パワハラ（パワーハラスメント）」と「指導」の違いを理解できていない人たちです。パワハラ（パワーハラスメント）という造語が作られる以前では、所謂パワハラ（パワーハラスメント）に該当する言動による指導が行われていました。つまり、この時代の指導を受けてきた人たちは、「この時代の指導＝指導」だと勘違いしている人達が多くいます。そして、今の時代に相応しい指導にするにはどうすれば良いか分からず悩みを抱えています。


• 今の時代に相応しい指導方法は色々な方法がありますが、その中の一つとして挙げられるのが「相手を巻き込みながら相手の成長を促す」という方法です。例えば、指導する側の人は「私は～だと思うけど、○○さんはどう思う？」や「私の経験からすると、やり方はA、B、Cの3つが考えられるけど、その中から一番やりやすい方法を試してみたらいかがですか？」など、“自分は～だと思う、けど、○○さんはどう思いますか”、というような言い方であれば、決してパワハラ（パワーハラスメント）だと言われることはありません。


2. 　被害を受けた人の主張が優先され、組織としての役割が果たせなくなってきている。



• パワハラ（パワーハラスメント）の被害を受けた人のケアを第一にすることは説明するまでもありませんが、パワハラ（パワーハラスメント）の被害を受けた方のケアをすることと、組織の役割を果たすためにすべきことは切り離して考えなければなりません。パワハラ（パワーハラスメント）の被害を受けた方のケアとしては、先ずは心の傷を癒すことが大切です。ただし、パワハラ（パワーハラスメント）の被害を受けた方が組織で出た場合に注力することは、行為者の言動は黒か白か、そして懲戒処分はどうするか、に偏ってしまい、パワハラ（パワーハラスメント）本来の問題の解決は二の次になることも多くあります。


• パワハラ（パワーハラスメント）の問題が発生した時に組織の役割として大切なことは、先述した被害者の心のケアと同じ事が起きないような対策を組織として講ずることです。ただ単に、白黒を決めて、懲戒処分に課すことだけに注力したならば、必ず同じような問題が起きることは明白です。二度と同じ問題が組織で起きないような取組をすることが、パワハラ（パワーハラスメント）被害者にとっても重要なことになります。


• パワハラ（パワーハラスメント）が起きたことは事実として受け止めることは重要ですが、組織には果たさなくてはならない社会的役割があります。パワハラ（パワーハラスメント）の問題が起きたからと言って、社会的役割が果たせなくなるようなことがあれば、それは本末転倒になります。パワハラ（パワーハラスメント）が起きないような対策を講じつつも、組織の社会的役割を果たせるような積極的な働きかけが行われなければ、日本社会の未来には暗黙が立ち込めることになります。

では、次に「管理職けパワハラ（パワーハラスメント）防止研修で学ぶ重要なポイント」について学んでいきましょう。

　6.　管理職向けパワハラ（パワーハラスメント）防止研修で学ぶ重要なポイント

■ 管理職向けパワハラ（パワーハラスメント）防止研修で学ぶ重要なポイント

日本の社会でパワハラ（パワーハラスメント）の問題が増えていることと同時並行して、先述したような問題が起きています。この問題を解決するためには、管理職向けパワハラ（パワーハラスメント）防止研修で何を学ぶことができるかが重要になってきます。

管理職の研修では、以前コラムでもお伝えした、「パワハラの定義」をしっかりと理解することは重要です。日常業務の中で、自分の言動がパワハラの定義に当てはまるか、当てはまらないかを意識することで、パワハラ（パワーハラスメント）に該当するような言動を抑制することができるようになります。

更に、これから述べることに関する学びを深めることで、管理職が安心して指導することができるようになります。では、管理職向けパワハラ（パワーハラスメント）防止研修でパワハラ定義以外に学ぶことについてみてまいりましょう。

• 自己分析



• 怒りのコントロール



• 正しい叱り方



• コミュニケーション



• 聴くスキル

管理職向けパワハラ（パワーハラスメント）防止研修では、パワハラの定義の他にこのようなことを学びます。では、それぞれの内容について詳しくみてまいりましょう。

• 自己分析



• 自分がどのような人か知ることが、相手を知る前に必要なことです。人は、自分以外の人を分析することには慣れていますが、自分とはどのような人であるかを分析することは多くありません。相手を知る前に自分を知ることにより、相手との良好な人間関係に必要なこと、必要ではないこと、不足していること、加減したほうが良い事などが理解できるようになります。


• 怒りのコントロール



• 感情は、脳内の扁桃体というところから生まれると言われています。扁桃体は外の環境から信号を受け取って、それが自分にとって危険か安全か意味づけをし、危険なら不快、安全なら快というような感情を引き起こします。基本感情などと呼ばれているのは、怒り、恐怖、驚き、悲しみ、幸福などですが、怒りや恐怖の感情がパワハラの原因となっていることも多くあります。怒りが発生するメカニズムを知ることにより自身で感情のコントロールができるようになることを目指します。


• 正しい叱り方



• 正しく叱ることはパワハラではありません。叱ることと怒ることは違います。怒るとは、自分の感情を一方的に相手にぶつけることですが、叱るとは相手の成長を促し状況を改善するための指導です。パワハラになることを恐れ叱れない人が増えていると言われています。正しい叱り方を身につけることは、職場の環境や相手の状況を改善するための一歩です。


• コミュニケーション



• 多種多様な人材が集う社会の中で自分本位なコミュニケーションを続けることは人間関係の中で問題を引き起こすリスクが非常に大きくなります。相手との信頼関係を築き円滑なコミュニケーションを行うためには、相手によりコミュニケーションの方法を変えることが重要です。そのためには、相手を知り相手を受け入れることが求められますが、その前に大切なことは先ず自分を知り自分を受け入れることです。自分の特徴を知ることで相手の特徴を正しく捉えることができるようになります。仕事の基本となる正しいコミュニケーションについて学ぶことで良好な人間関係も構築することができます。


• 聴くスキル



• 聴くことが苦手な人が増えていると言われています。自分の言いたいことだけ言って終わりにする人は相手との良好な人間関係を築くことが難しくなります。望ましいコミュニケーションには聴くスキルが必須となります。米国の臨床心理学者カール・ロジャーズが提唱したカウンセリングやコーチングにおけるコミュニケーション技法のひとつで、相手の話を聴くときのあり方、姿勢、態度、聴き方をアクティブリスニングと言います。相手の発する言葉だけでなく、その背後にある感情や気持ちまで積極的につかもうとする聴き方を日常の業務でも取り入れられるようになることで職場での良好な人間関係の構築に役立てます。

管理職向けパワハラ（パワーハラスメント）防止研修では、これらの学びの他にケーススタディを取り入れることで、日常業務に即日適用できるスキルも習得することができます。また、各組織の課題に即した内容にすることで、受講者も自分事として受け止めやすくなります。

　7.　管理職向けパワハラ（パワーハラスメント）防止研修～受講者の声～

■ 管理職向けパワハラ（パワーハラスメント）防止研修～受講者の声～

「管理職向けパワハラ（パワーハラスメント）防止研修」を受講した人の声をご紹介します。

　8.　まとめ

今回のコラムでは、「パワハラ防止研修　～受講者の声：管理職～」について学んできました。パワハラ（パワーハラスメント）防止研修を実施することは義務ではなく、あくまでも努力義務ではあるものの、組織でパワハラ（パワーハラスメント）を防止するための対策としては重要な位置づけであることに変わりはありません。

ただ、目的がはっきりしないまま、ただなんとなくパワハラ（パワーハラスメント）防止研修を毎年実施する、という感覚であれば、組織におけるパワハラ（パワーハラスメント）を防止する観点からの有効性は低くなります。働く人々の時間や組織のコストを無駄なものにしないためにも、組織の現状を把握し、分析し、そして何を学ぶことでパワハラ（パワーハラスメント）の発生を防ぐことができるか考えた上で、パワハラ（パワーハラスメント）防止研修で学ぶ内容を決めることが大切です。