パワハラ防止研修で学ぶ例～罰ゲームを不法行為認定し損賠賠償命令～

　1.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型

職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型は、受け手（被害者）が、行為者（加害者）や使用者（事業主）に対して慰謝料等の損害賠償を請求するケースと、使用者がパワハラ（パワーハラスメント）行為者（加害者）に対して懲戒等の処分をしたことに対して、行為者（加害者）が、処分が重すぎるとして処分の無効確認等を求めるケース（処分を争う行為者）による請求との2つに大きく分けることができます。　　

当コラムでは、パワハラ（パワーハラスメント）について、「損害賠償請求（受け手による請求）」と「処分を争う行為者（加害者）による請求」の裁判事例について解説していきます。　　

　2.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に影響を与えること

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に影響を与えること

職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）の事案では、受け手（被害者）の置かれている状況がパワハラ（パワーハラスメント）の判断に影響する場合があります。例えば、一般的な社員への厳しい指導よりも新卒社員のように社会人経験に乏しく対応力に限りのある者に対する厳しい指導の方がパワハラ（パワーハラスメント）と判断されやすい傾向にあります。　　

また、パワハラ（パワーハラスメント）は、役職的に上の立場の者が下の立場の者を見下して、パワハラ（パワーハラスメント）に及んだと思われるケースが多くあります。　　

このように、パワハラ（パワーハラスメント）事案が判断される上で受けて（被害者）の置かれている状況が大きく影響することを理解しながら判例を読み解くことも大切です。　　

　3.　パワハラ（パワーハラスメント）の裏にある背景

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裏にある背景

パワハラ（パワーハラスメント）の事案では、受け手（被害者）側に、行為者（加害者）から厳しい言動を浴びせられる一因（たとえば、何度指導してもミスが繰り返される等）となったと思われる言動がみられることも多くあります。　　

また、受け手（被害者）が精神的な問題を抱えていて、それに上司が対応しきれずに受け手（被害者）がパワハラ（パワーハラスメント）を受けたと感じてしまったと思われる事案もあります。　　

このように、パワハラ（パワーハラスメント）には、パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景があり、これを無視して行為者（加害者）を処分するだけでは、事態の根本的な解決にならないこともあります。　　

裁判だけではなく、社内でパワハラ（パワーハラスメント）が起きた時は、事実確認だけではなく、パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景も丁寧にヒアリングする必要がここにあります。　　

　4.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に見られる言動

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に見られる言動

どのような言動がパワハラ（パワーハラスメント）に該当するか分からないという人は多くいると思います。裁判例が不法行為にあたると認定した行為者（加害者）の言動（違法といえるパワハラ）について参考にすると、職場で起きている言動がパワハラ（パワーハラスメント）に該当するか、しないかの判断材料に用いることができます。　　

職場のパワハラ（パワーハラスメント）相談窓口における事実確認の時も受け手（被害者）からは、裁判例などにみられるように「具体的」に聴き取りをすることが重要です。ただ、「人格を否定されました」だけでは、十分な証拠にはなりえず信用性を肯定することも難しくなります。パワハラ（パワーハラスメント）には、受け手（被害者）の「過剰反応」ともみられる事案があり、裁判例でも、受け手（被害者）がパワハラ（パワーハラスメント）と主張した言動は不法行為には当たらないと判断しているケースがありますので参考にしてください。

　5.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に発展した経緯

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に発展した経緯

裁判に至る背景は裁判により異なりますが、管理職や事実調査の担当者らの対応ミスによって、訴訟に発展したと思われるケースがあります。例えば、懇親会の席での管理職から部下へのパワハラ（パワーハラスメント）を社員間の個人的な問題と判断した会社が十分な被害者対応をしなかったために、被害感情が悪化した被害者が退職後に管理職と会社を被告として訴訟提起した事案があります。また、事実確認担当者が被害者に不用意な発言をしたことで被害感情が悪化した事案などもあります。　　

これとは対象的に、裁判には至ってはいるが、受け手（被害者）からの通報・相談をきっかけとして使用者が事実確認を適切に行い、行為者（加害者）を処分しているケースもあります。これらの使用者の対応は、パワハラ（パワーハラスメント）事案が発生した場合の事実確認や被害者・行為者（加害者）に対する実際の対応例として参考にしてください。　　

　6.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判で採用される証拠

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判で採用される証拠

パワハラ（パワーハラスメント）の訴訟は、客観的証拠が少ないため、下級審と上級審とでパワハラ（パワーハラスメント）の言動があったと認定するかの判断が分かれるケースも多くみられます。組織で事実調査をしたところ、受け手（被害者）が主張する行為者（加害者）の言動があったと認めてよいか迷うこともあります。　　

裁判所が、どのような証拠に基づいてパワハラ（パワーハラスメント）の言動があったと認定したのか、また、被害者の供述の信用性をどのようにして判断したのかがわかる部分について、裁判例を参考に組織の相談対応としての事実確認をする際の参考にしてください。　　

　7.　パワハラ（パワーハラスメント）の民事上の損害賠償責任

■ パワハラ（パワーハラスメント）の民事上の損害賠償責任

パワハラ（パワーハラスメント）行為をした者は、民法上、不法行為責任を負う（民法709条）可能性があり、その場合は、受け手（被害者）の損害に対して賠償する責任が発生します。　　

一方、会社も、民事上の損害賠償責任が発生します。その構成に「不法行為責任」と「債務不履行責任」の二つが考えられます。　　

不法行為責任においては、使用者責任（民法715条）が問題になることが多いといえます。特に、パワハラ（パワーハラスメント）の場合は、業務指導の一環としてなされた行為が問題となることが多いと想定されるため、「事業の執行につき」の要件を満たすことが多くなります。その場合、使用者は、損害賠償責任を負い、その損害賠償の範囲は、不法行為責任を負うパワハラ行為者（加害者）本人と同じものです。　　　

もう一つの債務不履行責任とは、企業に配慮義務の違反があるとして、その債務不履行に基づく損害賠償責任（民法415条）を負わせるという考え方になります。安全配慮義務（労働契約法5条）を、パワハラ事案に即して、より具体化した配慮義務ともいえます。同条をさらに進めて、人格的利益（良好な職場環境で働くという利益）が不当に侵害されないよう配慮する義務があるとする考え方です。　

　8.　パワハラ裁判例～罰ゲームを不法行為認定し損賠賠償命令～

■ パワハラ裁判例～罰ゲームを不法行為認定し損賠賠償命令～

• 判例のポイント

• 罰ゲームによるコスチューム着用指示等が不法行為にあたるとして、行為者と会社に対して、慰謝料等22万円の損害賠償を命じた判例

• 行為者（加害者）: D1（課長）、D2（係長）、D3（主任）：化粧品販売会社に出向して勤務するVの上司


• 受け手（被害者）: V（当該会社に出向してビューティーカウンセラーとして勤務）

• D1らの言動

• D1・D2・D3を含む7名（うち6名は女性）で構成されるリーダー会議は、拡販コンクールで商品販売数が目標数に達しなかった（未達）Vら4名の罰ゲームを行うことを決定し、平成21年10月末に実施された会社業務としての研修会に先立ち、D2係長らがVら未達者4名を呼び出して、罰ゲームとして、用意していたコスチュームを選ばせて着用させた。　


• コスチュームはピンク色を黒で縁取りしたウサギの耳の形のカチューシャ、上半身は白い襦袢の上に紫の小袖と光沢のある青色の肩衣、下半身は光沢のある黄色の袴であった。Vは拒否をしなかったが、着用についての意思確認はなかった。　　


• Vは、研修会当日は、勤務時間・休憩時間を含めて終日着用し、予定されていた発表もした。　　


• 平成21年11月、他の研修会でコスチュームを着用したVの姿を含む研修会の様子がVの了承を得ずにスライド投影された（Vは投影をやめるように抗議しなかった）。　　


• 平成21年11月末、Vはクリニックに月1回から2回程度通院するようになり（愁訴には、本件だけでなくその他の会社のVに対する対応への不満も含まれている）、同年12月1日以降、年次有給休暇、有給病気休暇、欠勤を経て、平成22年5月末付けで雇用期間が満了した。　　

• Vの申立と会社の対応

• 平成22年4月、Vは大分県労働委員会にあっせんを申請し、パワハラ行為について会社として責任をとることと、行為者の処分等を求めた。　　


• その後、会社は、支店長を減給処分・転勤、D1課長を減給処分・降格処分、D3主任を転勤とした。　　

• Vによる提訴

• Vは、D1課長・D2係長・D3主任および会社に対して319万円の損害賠償を請求して提訴した。

• 判決の概要

• 大分地裁は、D1・D2・D3の不法行為責任を認め、D1らと会社に対して、損害賠償責任として22万円（慰謝料20万円＋弁護士費用2万円）の支払いを命じた（連帯責任）。

• 判決の理由

• （D1らの行為が不法行為に当たるかについて）コスチューム着用の目的はレクリエーションや盛り上げ策であり、目的そのものには妥当性が認められる。また、Vがコスチューム着用を明示的に拒否していない。しかし、Vらは研修会の出席が義務付けられており、その際にコスチューム着用が予定されていながら、Vの意思を確認することもなされずD1らが、職務上の立場に基づき、コスチューム着用を求めたものであり、たとえ任意であったことを前提としても、Vがその場でこれを拒否することは非常に困難であった。さらに、コスチューム着用は会社の業務内容や研修会の趣旨と全く関係なく、しかも別の研修会でVの了解なくスライドが投影されており、採用された手段が目的と必ずしも合致しているものとはいえない。したがって、研修会が1日であったこと、目的が正当なものであること、Vが明示的に拒否していないことなどを考慮しても、D1らの行為は、社会通念上正当な職務行為であるとはいえず、Vに心理的負荷を過度に負わせる行為であるといわざるを得ず、違法性を有し、不法行為に該当する。

• 損害額について

• 事実経過に照らせば、Vにおいて、コスチューム着用とスライド投影等によって精神的苦痛を感じていたことが認められるとしつつ、他方で、クリニックへの愁訴にはD1らの行為以外の会社のVに対する対応への不満も含まれていることなどを考慮し、D1らの行為によってVがコスチューム着用したことと相当因果関係にあるVの精神的苦痛は、20万円と同程度が相当と認められる。　　


• 会社は使用者責任（民法715条）を負う。　　

　9.　まとめ

今回のコラムでは、パワハラ（パワーハラスメント）の裁判について詳しく解説してまいりました。組織のパワハラ（パワーハラスメント）相談窓口に寄せられた相談の初動対応を間違えると被害感情が悪化して裁判に至るケースも多くあります。パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景は事案により異なりますが、受け手（被害者）の心情に配慮しながら、パワハラ裁判事例を参考にしつつ、慎重に対応をすることが求められます。

近時は、パワハラ（パワーハラスメント）の事案が増えており、最悪のケースになると命を失う人も出てきます。パワハラ（パワーハラスメント）は企業と個人の存立に多大なる影響を及ぼすリスクの高い経営課題であると認識し、パワハラ裁判に至ることがないよう企業も従業員も尽力することが重要です。