パワハラ防止研修で学ぶ判例～自殺した遺族の請求を棄却した事案～

　1.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型

職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型は、受け手（被害者）が、行為者（加害者）や使用者（事業主）に対して慰謝料等の損害賠償を請求するケースと、使用者がパワハラ（パワーハラスメント）行為者（加害者）に対して懲戒等の処分をしたことに対して、行為者（加害者）が、処分が重すぎるとして処分の無効確認等を求めるケース（処分を争う行為者）による請求との2つに大きく分けることができます。　　

当コラムでは、パワハラ（パワーハラスメント）について、「損害賠償請求（受け手による請求）」と「処分を争う行為者（加害者）による請求」の裁判事例について解説していきます。　　

　2.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に影響を与えること

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に影響を与えること

職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）の事案では、受け手（被害者）の置かれている状況がパワハラ（パワーハラスメント）の判断に影響する場合があります。例えば、一般的な社員への厳しい指導よりも新卒社員のように社会人経験に乏しく対応力に限りのある者に対する厳しい指導の方がパワハラ（パワーハラスメント）と判断されやすい傾向にあります。　　

また、パワハラ（パワーハラスメント）は、役職的に上の立場の者が下の立場の者を見下して、パワハラ（パワーハラスメント）に及んだと思われるケースが多くあります。　　

このように、パワハラ（パワーハラスメント）事案が判断される上で受けて（被害者）の置かれている状況が大きく影響することを理解しながら判例を読み解くことも大切です。　　

　3.　パワハラ（パワーハラスメント）の裏にある背景

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裏にある背景

パワハラ（パワーハラスメント）の事案では、受け手（被害者）側に、行為者（加害者）から厳しい言動を浴びせられる一因（たとえば、何度指導してもミスが繰り返される等）となったと思われる言動がみられることも多くあります。　　

また、受け手（被害者）が精神的な問題を抱えていて、それに上司が対応しきれずに受け手（被害者）がパワハラ（パワーハラスメント）を受けたと感じてしまったと思われる事案もあります。　　

このように、パワハラ（パワーハラスメント）には、パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景があり、これを無視して行為者（加害者）を処分するだけでは、事態の根本的な解決にならないこともあります。　　

裁判だけではなく、社内でパワハラ（パワーハラスメント）が起きた時は、事実確認だけではなく、パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景も丁寧にヒアリングする必要がここにあります。　　

　4.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に見られる言動

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に見られる言動

どのような言動がパワハラ（パワーハラスメント）に該当するか分からないという人は多くいると思います。裁判例が不法行為にあたると認定した行為者（加害者）の言動（違法といえるパワハラ）について参考にすると、職場で起きている言動がパワハラ（パワーハラスメント）に該当するか、しないかの判断材料に用いることができます。　　

職場のパワハラ（パワーハラスメント）相談窓口における事実確認の時も受け手（被害者）からは、裁判例などにみられるように「具体的」に聴き取りをすることが重要です。ただ、「人格を否定されました」だけでは、十分な証拠にはなりえず信用性を肯定することも難しくなります。パワハラ（パワーハラスメント）には、受け手（被害者）の「過剰反応」ともみられる事案があり、裁判例でも、受け手（被害者）がパワハラ（パワーハラスメント）と主張した言動は不法行為には当たらないと判断しているケースがありますので参考にしてください。

　5.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に発展した経緯

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に発展した経緯

裁判に至る背景は裁判により異なりますが、管理職や事実調査の担当者らの対応ミスによって、訴訟に発展したと思われるケースがあります。例えば、懇親会の席での管理職から部下へのパワハラ（パワーハラスメント）を社員間の個人的な問題と判断した会社が十分な被害者対応をしなかったために、被害感情が悪化した被害者が退職後に管理職と会社を被告として訴訟提起した事案があります。また、事実確認担当者が被害者に不用意な発言をしたことで被害感情が悪化した事案などもあります。　　

これとは対象的に、裁判には至ってはいるが、受け手（被害者）からの通報・相談をきっかけとして使用者が事実確認を適切に行い、行為者（加害者）を処分しているケースもあります。これらの使用者の対応は、パワハラ（パワーハラスメント）事案が発生した場合の事実確認や被害者・行為者（加害者）に対する実際の対応例として参考にしてください。　　

　6.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判で採用される証拠

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判で採用される証拠

パワハラ（パワーハラスメント）の訴訟は、客観的証拠が少ないため、下級審と上級審とでパワハラ（パワーハラスメント）の言動があったと認定するかの判断が分かれるケースも多くみられます。組織で事実調査をしたところ、受け手（被害者）が主張する行為者（加害者）の言動があったと認めてよいか迷うこともあります。　　

裁判所が、どのような証拠に基づいてパワハラ（パワーハラスメント）の言動があったと認定したのか、また、被害者の供述の信用性をどのようにして判断したのかがわかる部分について、裁判例を参考に組織の相談対応としての事実確認をする際の参考にしてください。　　

　7.　パワハラ（パワーハラスメント）の民事上の損害賠償責任

■ パワハラ（パワーハラスメント）の民事上の損害賠償責任

パワハラ（パワーハラスメント）行為をした者は、民法上、不法行為責任を負う（民法709条）可能性があり、その場合は、受け手（被害者）の損害に対して賠償する責任が発生します。　　

一方、会社も、民事上の損害賠償責任が発生します。その構成に「不法行為責任」と「債務不履行責任」の二つが考えられます。　　

不法行為責任においては、使用者責任（民法715条）が問題になることが多いといえます。特に、パワハラ（パワーハラスメント）の場合は、業務指導の一環としてなされた行為が問題となることが多いと想定されるため、「事業の執行につき」の要件を満たすことが多くなります。その場合、使用者は、損害賠償責任を負い、その損害賠償の範囲は、不法行為責任を負うパワハラ行為者（加害者）本人と同じものです。　　　

もう一つの債務不履行責任とは、企業に配慮義務の違反があるとして、その債務不履行に基づく損害賠償責任（民法415条）を負わせるという考え方になります。安全配慮義務（労働契約法5条）を、パワハラ事案に即して、より具体化した配慮義務ともいえます。同条をさらに進めて、人格的利益（良好な職場環境で働くという利益）が不当に侵害されないよう配慮する義務があるとする考え方です。　

　8.　パワハラ裁判例～自殺した遺族の請求を棄却した事案～

■ パワハラ裁判例～自殺した遺族の請求を棄却した事案～

• 判例のポイント

• 不正経理を継続していた自殺した被害者に対する上司の叱責について、原審（地裁）では認められていた上司の不法行為と会社の安全配慮義務違反を否定して、遺族の請求を棄却した事案

• 行為者（加害者）: D（S支店工務部長）


• 受け手（被害者）: V（S支店T営業所長）

• 背景等

• Vは、T営業所長に就任した平成15年4月直後から、部下に命じて、VがS支店に報告していた実施計画に近い数字になるように架空出来高の計上等の不正経理を開始した。　　　


• Vは、不正経理開始後約1か月で架空出来高の計上に気づいた上司から是正指示を受けた後も、これを是正することなく漫然と不正経理を続け、平成16年初めころには架空出来高を是正したと報告していたが、実際には是正されておらず、平成16年7月に、架空出来高が約1800万円計上されていることが発覚した。　　


• このため、D部長が、Vに対し、「去年もやっていて注意していたのに、何をやっているんだ」と注意し、Vとその部下のC係長に対し、毎朝日報を書いて報告するよう指導し、D部長が日報を確認して指導した。　　

• D部長の言動

• 平成16年9月9日、日報報告の際に、D部長が、Vに対し、「この成績は何だ。これだけしかやっていないのか。」と叱責した。


• 平成16年9月10日の業績検討会では、D部長がVに対し、「T営業所には1800万から2000万近い借金があるんだぞ。」「達成もできない返済計画を作っても業績検討会などにはならない。」、「現時点で既に1800万円の過剰計上の操作をしているのに過剰計上が解消できるのか。出来るわけがなかろうが。」、「会社を辞めれば済むと思っているかもしれないが、辞めても楽にはならないぞ。」と叱責した。また、「ここの営業所全員が力を併せていかないと、返せんのだから、無理な数字じゃないから、このいぐらいの額だから、今年は皆辛抱の年にして返していこうや。」「全員が力を併せて返していかんと返せんのだから、皆が力を併せて頑張ってやろうや。」と、T営業所の従業員全員を鼓舞した。 　

• Vの自殺

• 平成16年9月13日、VはT営業所にて自殺した。遺書には、「怒られるのも　言い訳するのも　つかれました。自分の能力のなさに呆れました。・・・（部下に）力のない上司で申し訳ない。」等と記載されていた。　

• Vの遺族による提訴

• Vの妻と子は、過剰なノルマ達成の強要や執拗な叱責を受けたことなどにより、Vが心理的負荷を受けてうつ病を発症し、または憎悪させて自殺したと主張して、安全配慮義務違反または不法行為責任による損害賠償請求をして、提訴した。

• 判決の概要

• 原審（松山地判　平20.7.1)は、約1800万円の架空出来高を遅くとも平成16年度末までに解消することを目標とする事業改善の指導とD部長の叱責は、過剰なノルマ達成の強要・執拗な叱責として不法行為が成立し、会社の安全配慮義務違反も認められる等として、合計約3100万円の損害賠償を命じた。


• 高松高裁は、D部長らの不法行為の成立を否定するとともに、会社の安全配慮義務違反の成立も否定し、遺族の請求を棄却した。　　

• 判決の理由

• D部長らからの約1800万円の架空出来高を遅くとも平成16年度末までに解消することを目標とする事業改善の指導は、T営業所を取り巻く業務環境に照らすと、必ずしも達成が容易な目標であったとは言い難く、さらに、D部長のVに対する工事日報の報告と確認・指導の際における強い叱責は認められる。しかし、上司から架空出来高の計上等の是正を図るように指示がされたにもかかわらず、それから1年以上が経過した時点においてもその是正がされていなかったことや、T営業所において必要な工事日報が作成されていなかったことなどを考慮に入れると、上司らが、Vに対して、不正経理の継承や工事日報の作成についてある程度の厳しい改善指導をすることは、上司らのなすべき正当な業務の範囲内にあるものというべきであり、社会通念上許容される業務上の指導の範囲を超えた過剰なノルマ達成の強要や執拗な叱責に該当するとは認められない（不法行為に当たらない）。


• D部長らの行為は不法行為に当たらず、会社にはメンタルヘルス対策の欠如等も認められないから、会社の安全配慮義務違反も認められない。

　9.　まとめ

今回のコラムでは、パワハラ（パワーハラスメント）の裁判について詳しく解説してまいりました。組織のパワハラ（パワーハラスメント）相談窓口に寄せられた相談の初動対応を間違えると被害感情が悪化して裁判に至るケースも多くあります。パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景は事案により異なりますが、受け手（被害者）の心情に配慮しながら、パワハラ裁判事例を参考にしつつ、慎重に対応をすることが求められます。

近時は、パワハラ（パワーハラスメント）の事案が増えており、最悪のケースになると命を失う人も出てきます。パワハラ（パワーハラスメント）は企業と個人の存立に多大なる影響を及ぼすリスクの高い経営課題であると認識し、パワハラ裁判に至ることがないよう企業も従業員も尽力することが重要です。