パワハラ防止研修で学ぶ判例～パワハラによる鬱病と自殺を労災認定～

　1.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型

職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型は、受け手（被害者）が、行為者（加害者）や使用者（事業主）に対して慰謝料等の損害賠償を請求するケースと、使用者がパワハラ（パワーハラスメント）行為者（加害者）に対して懲戒等の処分をしたことに対して、行為者（加害者）が、処分が重すぎるとして処分の無効確認等を求めるケース（処分を争う行為者）による請求との2つに大きく分けることができます。　　

当コラムでは、パワハラ（パワーハラスメント）について、「損害賠償請求（受け手による請求）」と「処分を争う行為者（加害者）による請求」の裁判事例について解説していきます。　　

　2.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に影響を与えること

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に影響を与えること

職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）の事案では、受け手（被害者）の置かれている状況がパワハラ（パワーハラスメント）の判断に影響する場合があります。例えば、一般的な社員への厳しい指導よりも新卒社員のように社会人経験に乏しく対応力に限りのある者に対する厳しい指導の方がパワハラ（パワーハラスメント）と判断されやすい傾向にあります。　　

また、パワハラ（パワーハラスメント）は、役職的に上の立場の者が下の立場の者を見下して、パワハラ（パワーハラスメント）に及んだと思われるケースが多くあります。　　

このように、パワハラ（パワーハラスメント）事案が判断される上で受けて（被害者）の置かれている状況が大きく影響することを理解しながら判例を読み解くことも大切です。　　

　3.　パワハラ（パワーハラスメント）の裏にある背景

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裏にある背景

パワハラ（パワーハラスメント）の事案では、受け手（被害者）側に、行為者（加害者）から厳しい言動を浴びせられる一因（たとえば、何度指導してもミスが繰り返される等）となったと思われる言動がみられることも多くあります。　　

また、受け手（被害者）が精神的な問題を抱えていて、それに上司が対応しきれずに受け手（被害者）がパワハラ（パワーハラスメント）を受けたと感じてしまったと思われる事案もあります。　　

このように、パワハラ（パワーハラスメント）には、パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景があり、これを無視して行為者（加害者）を処分するだけでは、事態の根本的な解決にならないこともあります。　　

裁判だけではなく、社内でパワハラ（パワーハラスメント）が起きた時は、事実確認だけではなく、パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景も丁寧にヒアリングする必要がここにあります。　　

　4.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に見られる言動

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に見られる言動

どのような言動がパワハラ（パワーハラスメント）に該当するか分からないという人は多くいると思います。裁判例が不法行為にあたると認定した行為者（加害者）の言動（違法といえるパワハラ）について参考にすると、職場で起きている言動がパワハラ（パワーハラスメント）に該当するか、しないかの判断材料に用いることができます。　　

職場のパワハラ（パワーハラスメント）相談窓口における事実確認の時も受け手（被害者）からは、裁判例などにみられるように「具体的」に聴き取りをすることが重要です。ただ、「人格を否定されました」だけでは、十分な証拠にはなりえず信用性を肯定することも難しくなります。パワハラ（パワーハラスメント）には、受け手（被害者）の「過剰反応」ともみられる事案があり、裁判例でも、受け手（被害者）がパワハラ（パワーハラスメント）と主張した言動は不法行為には当たらないと判断しているケースがありますので参考にしてください。

　5.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に発展した経緯

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に発展した経緯

裁判に至る背景は裁判により異なりますが、管理職や事実調査の担当者らの対応ミスによって、訴訟に発展したと思われるケースがあります。例えば、懇親会の席での管理職から部下へのパワハラ（パワーハラスメント）を社員間の個人的な問題と判断した会社が十分な被害者対応をしなかったために、被害感情が悪化した被害者が退職後に管理職と会社を被告として訴訟提起した事案があります。また、事実確認担当者が被害者に不用意な発言をしたことで被害感情が悪化した事案などもあります。　　

これとは対象的に、裁判には至ってはいるが、受け手（被害者）からの通報・相談をきっかけとして使用者が事実確認を適切に行い、行為者（加害者）を処分しているケースもあります。これらの使用者の対応は、パワハラ（パワーハラスメント）事案が発生した場合の事実確認や被害者・行為者（加害者）に対する実際の対応例として参考にしてください。　　

　6.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判で採用される証拠

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判で採用される証拠

パワハラ（パワーハラスメント）の訴訟は、客観的証拠が少ないため、下級審と上級審とでパワハラ（パワーハラスメント）の言動があったと認定するかの判断が分かれるケースも多くみられます。組織で事実調査をしたところ、受け手（被害者）が主張する行為者（加害者）の言動があったと認めてよいか迷うこともあります。　　

裁判所が、どのような証拠に基づいてパワハラ（パワーハラスメント）の言動があったと認定したのか、また、被害者の供述の信用性をどのようにして判断したのかがわかる部分について、裁判例を参考に組織の相談対応としての事実確認をする際の参考にしてください。　　

　7.　パワハラ（パワーハラスメント）の民事上の損害賠償責任

■ パワハラ（パワーハラスメント）の民事上の損害賠償責任

パワハラ（パワーハラスメント）行為をした者は、民法上、不法行為責任を負う（民法709条）可能性があり、その場合は、受け手（被害者）の損害に対して賠償する責任が発生します。　　

一方、会社も、民事上の損害賠償責任が発生します。その構成に「不法行為責任」と「債務不履行責任」の二つが考えられます。　　

不法行為責任においては、使用者責任（民法715条）が問題になることが多いといえます。特に、パワハラ（パワーハラスメント）の場合は、業務指導の一環としてなされた行為が問題となることが多いと想定されるため、「事業の執行につき」の要件を満たすことが多くなります。その場合、使用者は、損害賠償責任を負い、その損害賠償の範囲は、不法行為責任を負うパワハラ行為者（加害者）本人と同じものです。　　　

もう一つの債務不履行責任とは、企業に配慮義務の違反があるとして、その債務不履行に基づく損害賠償責任（民法415条）を負わせるという考え方になります。安全配慮義務（労働契約法5条）を、パワハラ事案に即して、より具体化した配慮義務ともいえます。同条をさらに進めて、人格的利益（良好な職場環境で働くという利益）が不当に侵害されないよう配慮する義務があるとする考え方です。　

　8.　パワハラ裁判例～パワハラによる鬱病と自殺を労災認定～

■ パワハラ裁判例～パワハラによる鬱病と自殺を労災認定～

• 判例のポイント

• 労災認定に関する事案（パワハラや長時間労働による鬱病疾患と自殺を労災認定した）。　　


• 暴君型の上司の言動が、違法なパワハラにあたると認定されている。　　

• 行為者（加害者）: D（課長）


• 受け手（被害者）: V（工業高校卒で入社後現場技術職だったが、入社約16年目にデスクワーク中心の業務に異動し、入社約18年で主任に昇格）

• 背景等

• D課長は、現場経験が豊富で業務に精通していたが、日頃から大声、きつい口調であり、他の課員に聞こえる状況で課員を指導することがあり、自分の思うように動かない課員に対して特に厳しく対応し、好き嫌いで始動時の口調に強弱があると受け取る課員もいた。　　


• D課長から厳しく指導され、口問答の末、他の課への転出を希望し、不眠等で軽い鬱病と診断され投薬治療を受けた副長がいた。　　


• D課長は、Vを、他の主任に比べ、仕事が遅く、動きが悪いと評価していた。　　

• D課長の言動

1. Vの主任昇格に際し、主任としての心構えの書面の作成・提出を命じ、書き直しまで命じてVが能力において不足することを明記させ、昇格後の担当業務につき全面的に責任を負う内容の文章を作成させた。


2. D課長が、Vに対し、他の課員にも聞こえる場で「君は主任失格だ」「おまえなんか、いてもいなくても同じだ」と叱責することがあった。このような発言は、1回的なものではなく、主任昇格後からVの死亡直前まで継続して行われていた。


3. D課長が、結婚指輪を身に着けることが仕事に対する集中力低下の原因となるという独自の見解に基づいて、Vに対してのみ、結婚指輪を外すよう命じた。これも1回的なものではなく、主任昇格後からVの死亡直前まで複数回命じていた。Vは特に不快感は表明しなかった。　　


4. Vの業務が量的・内容的に過大になり、上司等の支援協力体制も不十分で、時間外・休日労働の時間が、8月約86時間半、9月約94時間、10月約117時間、11月（7日分）約40時間に及んだ。　　

• Vの自殺

• Vは、9月下旬にうつ病に罹患したことが明らかな状態となり（うつ病の診断はない）、11月8日6時に自家用車で自宅を出るも、途中で休暇を取る旨連絡して欠勤し、同日午後1時半ころ、社内でガソリンをまいて焼身自殺した。

• 遺族による提訴

• Vの妻が遺族補償年金等の支給請求をしたのに対し、労基署長が、Aの死亡は業務に起因するものではないとして不支給処分としたため、妻がその取消を求めて提訴した。

• 判決の概要　

• 名古屋高裁は、①～④による心理的負担が社会通念上、うつ病を発生させるに足りる危険性を有するものであったと認められるから、Vの業務とうつ病の発症との間には相当因果関係が認められ、うつ病発症と自殺との間の相当因果関係も認められるとして、労基署長による不支給処分を取り消した。

• 判決の理由

• 言動②は、指導の範疇をこえた感情的な叱責であって、他の課員にも聞こえる場でこのような叱責が行われるのであれば、その指導は人格の否定とも見るべきである。　　


• 言動①②③は、何ら合理的理由のない、単なる激しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメントとも評価されるものである。　　


• 言動③について、Vが明白に不快感を表現しなかったからといって、心理的負荷が軽いとは判断することができないことは言うまでもない。　　


• ④について、仕事量・内容の大きな変化による長時間労働がうつ病発症・進行の大きな原因となったと考えられる。　　

　9.　まとめ

今回のコラムでは、パワハラ（パワーハラスメント）の裁判について詳しく解説してまいりました。組織のパワハラ（パワーハラスメント）相談窓口に寄せられた相談の初動対応を間違えると被害感情が悪化して裁判に至るケースも多くあります。パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景は事案により異なりますが、受け手（被害者）の心情に配慮しながら、パワハラ裁判事例を参考にしつつ、慎重に対応をすることが求められます。

近時は、パワハラ（パワーハラスメント）の事案が増えており、最悪のケースになると命を失う人も出てきます。パワハラ（パワーハラスメント）は企業と個人の存立に多大なる影響を及ぼすリスクの高い経営課題であると認識し、パワハラ裁判に至ることがないよう企業も従業員も尽力することが重要です。