パワハラ防止研修で学ぶ判例～行為者の降格処分提訴は請求棄却～

　1.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型

職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型は、受け手（被害者）が、行為者（加害者）や使用者（事業主）に対して慰謝料等の損害賠償を請求するケースと、使用者がパワハラ（パワーハラスメント）行為者（加害者）に対して懲戒等の処分をしたことに対して、行為者（加害者）が、処分が重すぎるとして処分の無効確認等を求めるケース（処分を争う行為者）による請求との2つに大きく分けることができます。　　

当コラムでは、パワハラ（パワーハラスメント）について、「損害賠償請求（受け手による請求）」と「処分を争う行為者（加害者）による請求」の裁判事例について解説していきます。　　

　2.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に影響を与えること

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に影響を与えること

職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）の事案では、受け手（被害者）の置かれている状況がパワハラ（パワーハラスメント）の判断に影響する場合があります。例えば、一般的な社員への厳しい指導よりも新卒社員のように社会人経験に乏しく対応力に限りのある者に対する厳しい指導の方がパワハラ（パワーハラスメント）と判断されやすい傾向にあります。　　

また、パワハラ（パワーハラスメント）は、役職的に上の立場の者が下の立場の者を見下して、パワハラ（パワーハラスメント）に及んだと思われるケースが多くあります。　　

このように、パワハラ（パワーハラスメント）事案が判断される上で受けて（被害者）の置かれている状況が大きく影響することを理解しながら判例を読み解くことも大切です。　　

　3.　パワハラ（パワーハラスメント）の裏にある背景

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裏にある背景

パワハラ（パワーハラスメント）の事案では、受け手（被害者）側に、行為者（加害者）から厳しい言動を浴びせられる一因（たとえば、何度指導してもミスが繰り返される等）となったと思われる言動がみられることも多くあります。　　

また、受け手（被害者）が精神的な問題を抱えていて、それに上司が対応しきれずに受け手（被害者）がパワハラ（パワーハラスメント）を受けたと感じてしまったと思われる事案もあります。　　

このように、パワハラ（パワーハラスメント）には、パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景があり、これを無視して行為者（加害者）を処分するだけでは、事態の根本的な解決にならないこともあります。　　

裁判だけではなく、社内でパワハラ（パワーハラスメント）が起きた時は、事実確認だけではなく、パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景も丁寧にヒアリングする必要がここにあります。　　

　4.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に見られる言動

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に見られる言動

どのような言動がパワハラ（パワーハラスメント）に該当するか分からないという人は多くいると思います。裁判例が不法行為にあたると認定した行為者（加害者）の言動（違法といえるパワハラ）について参考にすると、職場で起きている言動がパワハラ（パワーハラスメント）に該当するか、しないかの判断材料に用いることができます。　　

職場のパワハラ（パワーハラスメント）相談窓口における事実確認の時も受け手（被害者）からは、裁判例などにみられるように「具体的」に聴き取りをすることが重要です。ただ、「人格を否定されました」だけでは、十分な証拠にはなりえず信用性を肯定することも難しくなります。パワハラ（パワーハラスメント）には、受け手（被害者）の「過剰反応」ともみられる事案があり、裁判例でも、受け手（被害者）がパワハラ（パワーハラスメント）と主張した言動は不法行為には当たらないと判断しているケースがありますので参考にしてください。

　5.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に発展した経緯

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に発展した経緯

裁判に至る背景は裁判により異なりますが、管理職や事実調査の担当者らの対応ミスによって、訴訟に発展したと思われるケースがあります。例えば、懇親会の席での管理職から部下へのパワハラ（パワーハラスメント）を社員間の個人的な問題と判断した会社が十分な被害者対応をしなかったために、被害感情が悪化した被害者が退職後に管理職と会社を被告として訴訟提起した事案があります。また、事実確認担当者が被害者に不用意な発言をしたことで被害感情が悪化した事案などもあります。　　

これとは対象的に、裁判には至ってはいるが、受け手（被害者）からの通報・相談をきっかけとして使用者が事実確認を適切に行い、行為者（加害者）を処分しているケースもあります。これらの使用者の対応は、パワハラ（パワーハラスメント）事案が発生した場合の事実確認や被害者・行為者（加害者）に対する実際の対応例として参考にしてください。　　

　6.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判で採用される証拠

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判で採用される証拠

パワハラ（パワーハラスメント）の訴訟は、客観的証拠が少ないため、下級審と上級審とでパワハラ（パワーハラスメント）の言動があったと認定するかの判断が分かれるケースも多くみられます。組織で事実調査をしたところ、受け手（被害者）が主張する行為者（加害者）の言動があったと認めてよいか迷うこともあります。　　

裁判所が、どのような証拠に基づいてパワハラ（パワーハラスメント）の言動があったと認定したのか、また、被害者の供述の信用性をどのようにして判断したのかがわかる部分について、裁判例を参考に組織の相談対応としての事実確認をする際の参考にしてください。　　

　7.　パワハラ（パワーハラスメント）の民事上の損害賠償責任

■ パワハラ（パワーハラスメント）の民事上の損害賠償責任

パワハラ（パワーハラスメント）行為をした者は、民法上、不法行為責任を負う（民法709条）可能性があり、その場合は、受け手（被害者）の損害に対して賠償する責任が発生します。　　

一方、会社も、民事上の損害賠償責任が発生します。その構成に「不法行為責任」と「債務不履行責任」の二つが考えられます。　　

不法行為責任においては、使用者責任（民法715条）が問題になることが多いといえます。特に、パワハラ（パワーハラスメント）の場合は、業務指導の一環としてなされた行為が問題となることが多いと想定されるため、「事業の執行につき」の要件を満たすことが多くなります。その場合、使用者は、損害賠償責任を負い、その損害賠償の範囲は、不法行為責任を負うパワハラ行為者（加害者）本人と同じものです。　　　

もう一つの債務不履行責任とは、企業に配慮義務の違反があるとして、その債務不履行に基づく損害賠償責任（民法415条）を負わせるという考え方になります。安全配慮義務（労働契約法5条）を、パワハラ事案に即して、より具体化した配慮義務ともいえます。同条をさらに進めて、人格的利益（良好な職場環境で働くという利益）が不当に侵害されないよう配慮する義務があるとする考え方です。　

　8.　パワハラ裁判例～行為者の降格処分提訴は請求棄却～

■ パワハラ裁判例～行為者の降格処分提訴は請求棄却～

• 判例のポイント

• 部下7名に対する悪質なパワハラが認められたため、降格の懲戒処分を受けたところ、行為者が懲戒処分を争って提訴した事案で、請求棄却した判例。　


• 裁判所が「極めて悪質」と評した暴君型のパワハラ言動が確認できる。　


• 受け手が7名いたにも関わらず相談窓口への申告がなく、コンプライアンスアンケートが発覚の端緒となった事例であり、アンケートの有用性がうかがえ、また、アンケートによる発覚後の会社の対応が参考になる。　

• 行為者（加害者）: D部長（理事（8等級）、担当役員補佐兼流通営業部長）と常務


• 受け手（被害者）: Vら7名（D部長の部下）

※受け手の中にはカウンセリングを継続的に受ける状況に陥った者もいる

• V1に対するD部長の言動

• 「12月末までに2000万やらなければ会社を辞めると一筆書け」「体をこわしても8か月しか給料がでないから体をこわしてからでは遅いぞ、もう大阪に帰って就職したほうが良いんじゃないの」「会社に泣きついていすわりたい気持ちはわかるが迷惑なんだ」「だめなら退職の手続きだな、これは時間がかかるけど。パワハラで訴えるか」等と言った。　　


• D部長と常務がV1を個人面談し、「・・・さっさと大阪に帰って欲しいんだよ。うちの会社にとってもマイナスだから、ここにいること自体が」「いや、頑張るんじゃなくて、じゃ、お前大阪返してやるから、できなかったら辞めろよ！（強い口調）」等と言って、「今期2000万円やります。・・・できなかったら辞めます。」と書かせた。　　


• D部長がV1を個人面談し、「（V1の子供の年齢が10歳であると確認し）それくらいだったらもう分かるだろう、おまえのこの成績表見せるといかに駄目な父親か」　　

• V2に対するD部長の言動

• D部長と常務がV2を個人面談し、「2800万円できなければ、身を引きます」という文書を書かせた。　　


• V2の成績が上がらないため、約束文書に基づいて会社を辞めるよう要求した。　　

• V3に対するD部長の言動

• D部長と常務がV3を個人面談し、家族構成、配偶者の収入について質問し、更に、自分の成績につき、あなたが社長だったらどうするか、独立する気があるのかという質問をした。　　

• 会社の対応等

従業員全員に対してコンプライアンスアンケートを実施したところ、多数のパワハラの指摘があり、発覚した。そこで、




• 管理職を集めて意見を聴いて調査を開始し、パワハラを受けた・見たと回答した従業員に事情聴取を実施した。


• さらに、事情聴取で名前の出た従業員にも事情聴取したところ、ほぼ全員がD部長と常務の名前をあげた。


• そこで、D部長と常務の事情聴取を実施した。


• 賞罰委員会を開き、パワハラに該当すると資料されるD部長の言動を記載した「弁明の機会の通知」をD部長に交付し、これに対してD部長は回答書を提出し、賞罰委員会に出席して口頭で説明した。


• 会社は、D部長を副理事（7等級）、担当部長に降格する懲戒処分を実施した。


• 常務に対しては、執行役員の地位を解任のうえ、出勤停止2週間の懲戒処分とした。

• D部長の提訴

• D部長は、懲戒処分としての降格処分が違法・無効であるとして、無効の確認を求めて提訴した。

• 判決の概要

• 東京地裁はD部長の請求を棄却した。

• 判決の理由

• D部長の言動は懲戒事由に該当するパワハラである。　


• D部長の言動は、部下である数多くの従業員に対して、長期間にわたり継続的に行ったパワハラである。成果の挙がらない従業員らに対して、適切な教育的指導を施すのではなく、単にその結果をもって従業員らの能力等を否定し、それどころか、退職を強要しこれを執拗に迫ったものであって、極めて悪質であり、降格処分は相当である。　　

　9.　まとめ

今回のコラムでは、パワハラ（パワーハラスメント）の裁判について詳しく解説してまいりました。組織のパワハラ（パワーハラスメント）相談窓口に寄せられた相談の初動対応を間違えると被害感情が悪化して裁判に至るケースも多くあります。パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景は事案により異なりますが、受け手（被害者）の心情に配慮しながら、パワハラ裁判事例を参考にしつつ、慎重に対応をすることが求められます。

近時は、パワハラ（パワーハラスメント）の事案が増えており、最悪のケースになると命を失う人も出てきます。パワハラ（パワーハラスメント）は企業と個人の存立に多大なる影響を及ぼすリスクの高い経営課題であると認識し、パワハラ裁判に至ることがないよう企業も従業員も尽力することが重要です。