パワハラ防止研修で学ぶ判例～精神疾患有にて損害賠償額5割減判定～

　1.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型

職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）の裁判例の類型は、受け手（被害者）が、行為者（加害者）や使用者（事業主）に対して慰謝料等の損害賠償を請求するケースと、使用者がパワハラ（パワーハラスメント）行為者（加害者）に対して懲戒等の処分をしたことに対して、行為者（加害者）が、処分が重すぎるとして処分の無効確認等を求めるケース（処分を争う行為者）による請求との2つに大きく分けることができます。　　

当コラムでは、パワハラ（パワーハラスメント）について、「損害賠償請求（受け手による請求）」と「処分を争う行為者（加害者）による請求」の裁判事例について解説していきます。　　

　2.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に影響を与えること

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に影響を与えること

職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）の事案では、受け手（被害者）の置かれている状況がパワハラ（パワーハラスメント）の判断に影響する場合があります。例えば、一般的な社員への厳しい指導よりも新卒社員のように社会人経験に乏しく対応力に限りのある者に対する厳しい指導の方がパワハラ（パワーハラスメント）と判断されやすい傾向にあります。　　

また、パワハラ（パワーハラスメント）は、役職的に上の立場の者が下の立場の者を見下して、パワハラ（パワーハラスメント）に及んだと思われるケースが多くあります。　　

このように、パワハラ（パワーハラスメント）事案が判断される上で受けて（被害者）の置かれている状況が大きく影響することを理解しながら判例を読み解くことも大切です。　　

　3.　パワハラ（パワーハラスメント）の裏にある背景

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裏にある背景

パワハラ（パワーハラスメント）の事案では、受け手（被害者）側に、行為者（加害者）から厳しい言動を浴びせられる一因（たとえば、何度指導してもミスが繰り返される等）となったと思われる言動がみられることも多くあります。　　

また、受け手（被害者）が精神的な問題を抱えていて、それに上司が対応しきれずに受け手（被害者）がパワハラ（パワーハラスメント）を受けたと感じてしまったと思われる事案もあります。　　

このように、パワハラ（パワーハラスメント）には、パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景があり、これを無視して行為者（加害者）を処分するだけでは、事態の根本的な解決にならないこともあります。　　

裁判だけではなく、社内でパワハラ（パワーハラスメント）が起きた時は、事実確認だけではなく、パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景も丁寧にヒアリングする必要がここにあります。　　

　4.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に見られる言動

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に見られる言動

どのような言動がパワハラ（パワーハラスメント）に該当するか分からないという人は多くいると思います。裁判例が不法行為にあたると認定した行為者（加害者）の言動（違法といえるパワハラ）について参考にすると、職場で起きている言動がパワハラ（パワーハラスメント）に該当するか、しないかの判断材料に用いることができます。　　

職場のパワハラ（パワーハラスメント）相談窓口における事実確認の時も受け手（被害者）からは、裁判例などにみられるように「具体的」に聴き取りをすることが重要です。ただ、「人格を否定されました」だけでは、十分な証拠にはなりえず信用性を肯定することも難しくなります。パワハラ（パワーハラスメント）には、受け手（被害者）の「過剰反応」ともみられる事案があり、裁判例でも、受け手（被害者）がパワハラ（パワーハラスメント）と主張した言動は不法行為には当たらないと判断しているケースがありますので参考にしてください。

　5.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に発展した経緯

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判に発展した経緯

裁判に至る背景は裁判により異なりますが、管理職や事実調査の担当者らの対応ミスによって、訴訟に発展したと思われるケースがあります。例えば、懇親会の席での管理職から部下へのパワハラ（パワーハラスメント）を社員間の個人的な問題と判断した会社が十分な被害者対応をしなかったために、被害感情が悪化した被害者が退職後に管理職と会社を被告として訴訟提起した事案があります。また、事実確認担当者が被害者に不用意な発言をしたことで被害感情が悪化した事案などもあります。　　

これとは対象的に、裁判には至ってはいるが、受け手（被害者）からの通報・相談をきっかけとして使用者が事実確認を適切に行い、行為者（加害者）を処分しているケースもあります。これらの使用者の対応は、パワハラ（パワーハラスメント）事案が発生した場合の事実確認や被害者・行為者（加害者）に対する実際の対応例として参考にしてください。　　

　6.　パワハラ（パワーハラスメント）の裁判で採用される証拠

■ パワハラ（パワーハラスメント）の裁判で採用される証拠

パワハラ（パワーハラスメント）の訴訟は、客観的証拠が少ないため、下級審と上級審とでパワハラ（パワーハラスメント）の言動があったと認定するかの判断が分かれるケースも多くみられます。組織で事実調査をしたところ、受け手（被害者）が主張する行為者（加害者）の言動があったと認めてよいか迷うこともあります。　　

裁判所が、どのような証拠に基づいてパワハラ（パワーハラスメント）の言動があったと認定したのか、また、被害者の供述の信用性をどのようにして判断したのかがわかる部分について、裁判例を参考に組織の相談対応としての事実確認をする際の参考にしてください。　　

　7.　パワハラ（パワーハラスメント）の民事上の損害賠償責任

■ パワハラ（パワーハラスメント）の民事上の損害賠償責任

パワハラ（パワーハラスメント）行為をした者は、民法上、不法行為責任を負う（民法709条）可能性があり、その場合は、受け手（被害者）の損害に対して賠償する責任が発生します。　　

一方、会社も、民事上の損害賠償責任が発生します。その構成に「不法行為責任」と「債務不履行責任」の二つが考えられます。　　

不法行為責任においては、使用者責任（民法715条）が問題になることが多いといえます。特に、パワハラ（パワーハラスメント）の場合は、業務指導の一環としてなされた行為が問題となることが多いと想定されるため、「事業の執行につき」の要件を満たすことが多くなります。その場合、使用者は、損害賠償責任を負い、その損害賠償の範囲は、不法行為責任を負うパワハラ行為者（加害者）本人と同じものです。　　　

もう一つの債務不履行責任とは、企業に配慮義務の違反があるとして、その債務不履行に基づく損害賠償責任（民法415条）を負わせるという考え方になります。安全配慮義務（労働契約法5条）を、パワハラ事案に即して、より具体化した配慮義務ともいえます。同条をさらに進めて、人格的利益（良好な職場環境で働くという利益）が不当に侵害されないよう配慮する義務があるとする考え方です。　

　8.　パワハラ裁判例～精神疾患有にて損害賠償額5割減判定～

■ パワハラ裁判例～精神疾患有にて損害賠償額5割減判定～

• 判例のポイント

• 精神疾患によると思われる多数の問題行動のみられた教諭につき、県教育委員会が指導力向上特別研修を受けさせたところ、同教諭が研修開始から約1か月で自殺したことについて、死亡の慰謝料や逸失利益等の損害賠償が認められた判例（精神的な攻撃・過大な要求）。　　


• 業務用の負荷だけでなくVが有していた精神疾患等の素因も自殺の原因と考えられること等を考慮して、損害賠償額を5割減額している。　　


• 何らかの精神疾患を有し、その状態が良好でない労働者への対応（業務指示・指導・人事上の処分）の難しさがうかがえる事案である。　　


• 市立中学校教諭の事案のため、市と県に対する国家賠償請求等訴訟となっている。　　

• 行為者（加害者）: D1（校長）、D2（教頭）、教育センターの指導官　


• 受け手（被害者）: V（市立中学校の女性教諭。32歳で自殺）

• 背景

• Vは、短大を卒業し平成4年4月から教員をしていた（主に音楽科を担当）。　　


• Vは、平成11年に不適応反応と診断され、自律神経失調症の出現等が加わり、不眠を伴って苦しむ状態に至り、約1か月の病気休暇取得、約3か月の病気休暇取得、約2か月の病気休暇取得をしていた。　　


• Vは、平成14年4月に当該市立中学校に転勤し、自宅から片道約2時間通院していた（がんに罹患している母親の介護を父親と分担しているため）。　　


• 当該市立中に勤務するVは、当日に年次有給休暇を取得することが多く、急な時間割の変更等を余儀なくされて他の教諭に迷惑を掛けることから、次第に他の教諭から孤立していった。　　


• Vは、平成15年11月に神経症性鬱病、神経症性不眠、慢性胃炎と診断され、平成17年2月まで通院・服薬治療をした。　　


• 平成16年4月、当該市立中学校にD1校長が赴任した。　　


• その直後、Vは、届け出とは異なる通勤経路の高速道路での通勤中に自損事故を起こして入院した。Vは、入院中のVを見舞ったD1校長に、心療内科に不定期に通院していることなどを伝えた。D1校長は、今後の通勤経路を確認するとともに、当該市立中学付近への転居を検討するように指導した。　　


• その後も、Vは、時間休取得の連絡をするが出勤時間は伝えないことが複数回あったことや、教頭に対する言葉遣いが悪いことについて、D1校長から指導をうけた。　　


• また、教育事務所長によりD1校長に対して、Vが忘れ物をした生徒を椅子の上に正座させていたことについて、Vによる体罰の常態化の可能性が指摘された。そこで、D1校長がVを指導したところ、Vは年休取得を申し出て帰宅した。D1校長は、Vの両親を中学校に呼び出して面談し、Vの通院状況等を確認するとともに、Vが注意を受けても話を聞かず反省の態度がないことを伝え、Vが長期休暇を取ること等を説明するよう依頼した。　　


• D1校長は、Vの同意を得たうえで心療内科の医師に面談し、具体例をあげてVの教師としての資質に問題がある旨指摘し、長期の休養休暇を勧められないか打診したが、医師は「教師の資質に関しては当院で判断すべきことではない。本人が療養休暇を望むような状態でなければ当院から休職を勧める理由もない。」と説明し、D1校長は、Vの疾患が精神的なものではないと受け止めた。（医師は、D1校長について、やや過敏、ヒステリックになっているとの感想を持った）。　　


• Vは、ストレスの原因が咬合不全と自分の容姿が対人関係に影響を与えていることにあると考えるようになり、顎変形症の手術のため大学病院に入院し、約1か月の病気休職を取得した。　　


• 教育事務所長がD1校長に対し、Vを来年度すぐに指導力不足等教員として申請するよう指示した。　　


• Vは、顎変形症の手術の際に声帯を損傷し、そのことが音楽家教師としての地位に影響を与えることを懸念するようになって更にストレスを深め、D1校長に対し、パニック症に罹患した旨報告し、平成17年3月まで約3か月間の病気休暇を取得した。病気休暇中に損傷した声帯の手術を受け手入院していたVに対し、D1校長は、病気休暇を延長できる旨を伝えたが、Vはこれを断り、出勤を強く希望した。　　

• D1校長らの言動とVの行動

1. 業務負担の増加　



• 平成17年3月、Vが、多少の業務軽減の必要性が記載された診断書を提出して職場に復帰したところ、D1校長はVに対し、教員配置の関係で、4月から従前の音楽科・家庭科に加え、それまで担当したことのない国語科を担当することを打診した。Vは了承しなかったが、D1校長は方針を変えず、最終的にVは了承した。　　


• このためVは、前年度と比較すると、1週間に担当する授業数が、約12時間から約20時間に約8時間増加し、教科担当以外の校務分掌も減らされていなかった。（ただし、平成17年11月から平成18年3月までの時間外勤務の時間数は0時間）。 　　



• Vの問題行動　



• 平成17年9月頃から、Vは急な年次休暇の取得や授業の準備不足等が目立つようになり、D1校長が指導を行った。／同年10月、生徒に自習を指示してVは図書室にいたため生徒が教室で騒ぎ、隣で授業中の教諭が注意し、D1校長がVを指導した。／勤務中に外出し、予定されていた音楽会の準備に間に合わなかった。／D１校長とD2教頭がこれまでのVの勤務態度について校長室で指導を行ったところ、Vが泣き出して、「教頭先生は私が嫌いだから、私だけが注意を受けている」旨を述べた。／平成17年12月、当日になって年休を取得したが、同日が締切日となっている生徒に対する評価を提出していなかった。／平成18年1月、予定されていた国語の実力テストの問題を作成していなかった。／同年7月、職員室で同僚の教諭から仕事に対する甘さを指摘されると、胃潰瘍で吐血したと訴えて自ら救急車を呼び病院へ搬送されたが、病院での診察時、吐血した事実がないことが判明し、D1校長とD2教頭が指導した。


2. 指導力不足等教員にかかる申請　　



• 平成18年7月、D1校長は、県教育委員会に対し、Vについて、指導力不足等教員に係る申請を行い、県教育委員会は、Vが指導力不足等教員に該当し研修を実施することが必要であるとの決定を行った。　



• Vの自殺



• Vは、平成18年10月から、教育センターにおいて、指導力向上特別研修の受講を開始した。


• Vは、指導官に対し、偏頭痛、めまいの症状が出たことおよび病院へ治療に行ったことを申告し、その後も、蕁麻疹がでて病院で治療を受けたと申告した。


3. 指導官は、Vに対し、これまでの教員生活を振り返り自己の課題を発見するために、自分史に基づく指導を継続させた。また、休職や退職を考えたいというVの研修日誌の記載に、「自分の身上や進退については、両親や担当者とも十分に相談してください」とコメントするなどした。



• Vは、研修受講から約1か月後に、指導官に対し、「不安感が強い」と申告して年休を取得し、研修を早退したうえで、自殺した。


• Vの遺書には、D1校長について「あんたは最低です。この全責任はあなたがとってください」「今まで受けたいじめは指導以上のパワーハラスメントですよね」「人一人あなたは殺しました」等と記載し、D2教頭について「必要以上に好調を弁護してきましたね」「罪を償ってください」等と記載していた。

• Vの遺族による提訴

• Vの遺族である両親が、市と県に対し、損害賠償請求をして提訴した。　　

• 判決の概要

• 鹿児島地裁は、D1校長、D2教頭、県教育委員会および指導官らの一連の各行為が安全配慮義務違反の行為であり、Vはかかる行為の影響により、正常な判断ができない状態で自殺したと認定した。そして、一連の各行為とVの精神疾患の憎悪および自殺との間に相当因果関係があるとして、自殺に関する損害賠償を認めた。　　


• ただし、Vの精神疾患等の素因等に照らし、損害賠償額を5割減額して、市と県に対し、合計約4367万円（Vの逸失利益＋死亡慰謝料＋葬儀費用＋弁護士費用等）の支払いを命じた（連帯責任）。　　

• 判決の理由

1. （業務負担の増加について）Vの業務における心理的負荷は、精神疾患による病気休暇取得直後の労働者にとって過重であった。　　


2. （指導力不足等教員にかかる申請について）Vの業務負担が増加した状況にあり、Vの行動に通常ではあり得ない精神状態の悪化を疑うべき兆候が現れていたことからすると、D1校長・D2教頭において、Vが何らかの精神疾患を有しており、その状態が良好でないことを認識し得たというべきところ、Vの状況について心療内科の医師に確認することなくD1校長が指導力不足等教員にかかる申請を行っている。そして、研修の受講は、何らかの精神疾患を有し、その状態が良好でないVにとって、極めて心理的負荷が大きいものであると認めることができ、D1校長およびD2教頭は、これまでのVの行動に照らして、Vの心理的負荷を知りえる状況にあったものと認めることができる。　　


3. （指導官らの言動について）指導官らもVが何らかの精神疾患を有していることを認識し得たというべきであるが、自分史に基づく指導を継続し、「自分の身上や進退については、両親や担当者とも十分に相談してください。」とコメントするなど退職を促しているとも受け取られる指導を行っており、Vにとって、極めて心理的負荷が大きいものであったというべきである。　



• （損害賠償額の減額について）Vが自殺するに至ったことについては、業務上の負荷と、Vが有していた精神疾患が共に原因となったと認められる。そこで、Vの精神疾患の罹患歴、対人関係にストレスをためやすいVの傾向、D1校長が病気休暇の延長を勧めた際にVが合理的な判断をすることができるだけの判断能力があったにもかかわらずこれを断ったこと、その後もVが自己の健康を保持するための行動をとっていないこと等に照らし、素因減額3割および過失相殺2割を損害賠償額から控除すべきである（減額割合は5割）。　

　9.　まとめ

今回のコラムでは、パワハラ（パワーハラスメント）の裁判について詳しく解説してまいりました。組織のパワハラ（パワーハラスメント）相談窓口に寄せられた相談の初動対応を間違えると被害感情が悪化して裁判に至るケースも多くあります。パワハラ（パワーハラスメント）が起きた背景は事案により異なりますが、受け手（被害者）の心情に配慮しながら、パワハラ裁判事例を参考にしつつ、慎重に対応をすることが求められます。

近時は、パワハラ（パワーハラスメント）の事案が増えており、最悪のケースになると命を失う人も出てきます。パワハラ（パワーハラスメント）は企業と個人の存立に多大なる影響を及ぼすリスクの高い経営課題であると認識し、パワハラ裁判に至ることがないよう企業も従業員も尽力することが重要です。