2022年4月 中小企業もハラスメント（パワハラ）相談窓口の設置が義務化
「ハラスメント相談窓口担当者向け研修」スペシャル・キャンペーン実施中

大企業には既に2020年6月に職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）防止対策が義務づけられており、中小企業においてはパワーハラスメント（パワハラ）防止対策が2022年4月から義務づけられます。それに伴い、大企業同様、中小企業においても「ハラスメント（パワハラ）相談窓口」設置が義務化されます。

「ハラスメント（パワハラ）相談窓口」には、「内部相談窓口」と「外部相談窓口」の二つがあります。内部相談窓口は、人事労務担当部門、コンプライアンス担当部門などが担うことも多くなりますが、担当者への負担が非常に大きくなります。

日常の業務に加え、「ハラスメント（パワハラ）相談窓口」を担当する職員への負担は厳しさを増すばかりです。“相談の受け方が分からない”、“本当にこの対応で良いか不安だ”などというハラスメント相談窓口担当者からの悲鳴をよく耳にします。

ハラスメント相談窓口担当者のお悩みを解決するため一般社団法人パワーハラスメント防止協会^Ⓡでは、ハラスメント相談窓口担当者向け「ハラスメント相談窓口　相談者育成研修」を実施しております。「ハラスメントとは何か」という基本的なことから、「相談の受け方」、「相談テクニック」をはじめ、さまざまな相談ケースを「ロールプレイ」を通じ、「ハラスメント（パワハラ）相談窓口」担当者が安心して相談を受けられるようになることを目的としています。

2022年4月から中小企業にも「ハラスメント（パワハラ）相談窓口」の設置が義務化されるにあたり、一般社団法人パワーハラスメント防止協会^Ⓡでは、特別キャンペーンを実施いたします。4月末までにお申し込みいただくと、通常価格より50％割引にて「ハラスメント相談窓口　相談者育成研修」を受講していただけます。詳しくは、「お問合せフォーム」よりご連絡ください。

「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」

（令和2年厚生労働省告示第5号）（令和2年6月1日適用時点）

4 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容

事業主は、当該事業主が雇用する労働者又は当該事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）が行う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。

⑵ 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。
イ 相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
（相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例）
① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
② 相談に対応するための制度を設けること。
③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。
ロ イの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。
（相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）
① 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
② 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
③ 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと。